3 Модуль Оқу құралы (менеджмент)

«МЕКТЕПТІ БАСҚАРУДАҒЫ ИННОВАЦИЯЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТ» ОРТА БІЛІМ БЕРУ
ҰЙЫМДАРЫ БАСШЫЛАРЫНЫҢ БІЛІКТІЛІГІН АРТТЫРУ КУРСЫНЫҢ
БІЛІМ БЕРУ БАҒДАРЛАМАСЫ

3-МОДУЛЬ
МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ КӨШБАСШЫЛЫҚ.
ӨЗІНДІК МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ ЗАМАНАУИ МЕКТЕП
БАСШЫСЫНЫҢ ДАМУЫ

ОҚУ ҚҰРАЛЫ

Нур-Султан қ.
2021 г

МАЗМҰНЫ

МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ КӨШБАСШЫЛЫҚ...............................................................

3

МЕКТЕП БАСШЫСЫНЫҢ ӨЗІНДІК МЕНЕДЖМЕНТ АЯСЫНДАҒЫ СЫНИ
РЕФЛЕКСИЯСЫ ............................................................................................................

15

МЕКТЕП БАСШЫСЫНЫҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЖӘНЕ

29

КОММУНИКАТИВТІК ҚҰЗЫРЕТТІЛІГІН ЖЕТІЛДІРУ..........................................
МЕКТЕП БАСШЫСЫНЫҢ БАСҚАРУШЫЛЫҚ ЖӘНЕ ИННОВАЦИЯЛЫҚ

39

ҚҰЗЫРЕТТІЛІГІН ДАМЫТУ........................................................................................
ГЛОССАРИЙ………………………………………………………................................

65

3-МОДУЛЬ
МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ КӨШБАСШЫЛЫҚ.
ӨЗІНДІК МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ ЗАМАНАУИ МЕКТЕП БАСШЫСЫНЫҢ
ДАМУЫ
Модульдің мақсаты – мектеп көшбасшылығы негізінде мектеп басшыларының
инновациялық менеджмент саласындағы кәсіби құзыреттілігін дамыту.
Модульдің міндеттері:
1) білім берудегі инновациялық менеджмент және көшбасшылық теорияларын
зерделеу және талдау;
2) басшының өзіндік менеджментінің теориялық мәселелері мен басқару қызметіне
сыни бағалау жүргізу мәселелерін зерделеу және басшының өзін-өзі басқару моделін
әзірлеу;
3) заманауи басқару психологиясының, іскерлік қарым-қатынас психологиясы мен
қақтығыс психологиясының ережелеріне негізделген қызметкерлерді басқарудың
теориялық негіздерін зерделеу;
4) басқарушылық
және
инновациялық
құзіреттілік
бойынша
өзін-өзі
диагностикалау карталары негізінде мектеп басшысының тұлғалық-кәсіби даму жоспарын
әзірлеу.
Күтілетін нәтиже:
Білім беру ұйымының басшылары
1) білім берудегі инновациялық менеджмент және көшбасшылық теорияларын
зерделейді және сейкестендіреді;
2) басшының өзін-өзі басқару жоспарын әзірлейді және өзінің басқару қызметіне
сыни баға береді;
3) кейстерді талдайды және қазіргі іскерлік қарым-қатынас психологиясы мен
конфликт психологиясының ережелері негізінде персоналды басқару бойынша ұсыныстар
(нұсқаулар, кодекстер, ережелер) әзірлейді;
4) басқарушылық және инновациялық құзыреттіліктің өзін-өзі диагностикалау
картасының нәтижелерін бағалайды және мектеп басшысының тұлғалық-кәсіби даму
жоспарын құрады.

МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ КӨШБАСШЫЛЫҚ
Кез келген білім беру ұйымының табысты жұмыс істеуі басшының басқару
қызметінің тиімділігіне байланысты болады. Сонымен қатар білім беру жүйесінің әртүрлі
деңгейіндегі басшылар басқаруда әртүрлі рөлдер мен функцияларды орындайды.
Білім беруді басқаруға қатысты замануи түсінік «педагогикалық менеджмент» және
«білім берудегі көшбасшылық» ұғымдарымен тығыз байланысты. Классикалық түсініктегі
менеджмент бизнес саласында өте жақсы жүзеге асырылады, алайда оның көптеген
постулаттары мен теориялық ұстанымдары басқарушылық қызметте және білім беру
саласында қолданыла алады. Кең ауқымдағы менеджмент – ұйымды әлеуметтік басқару.
Көптеген мәнмәтінде «әлеуметтік басқару» және «менеджмент» ұғымдары сәйкес келеді.
Коммерциялық емес салада, атап айтқанда білім беруде қолдануға болатын
менеджменттің ең толық анықтамасын әйгілі америкалық менеджмент теоретигі П.Друкер
ұсынған (П.Друкер, 2012) Қазіргі заманғы менеджмент — бұл адамдарды бірлесе әрекет
етуге қабілетті етіп, олардың қызметінің тиімділігін арттыруды және адамға тән
әлсіздіктерінің әсерін бәсеңдетуді мақсат ететін адамдарға бағдарланған басқару
қызметінің ерекше түрі, өйткені адамның қоғамға үлес қосу қабілеті кәсіпорынды
басқарудың тиімділігіне, сондай-ақ адамдардың күш-жігері мен нәтижелілігіне
байланысты. П. Друкер менеджменттің мынадай негізгі міндеттерін анықтаған:
- ұжым қалыптастыру үшін адамдарды кәсіпорынның ортақ мақсаттарының
айналасында топтастыру;
- кәсіпорынның әрбір қызметкерінің қажеттіліктерін дамыту және мүмкіндігінше
оларды қанағаттандыру;
- адамдардың дамуын бір сәтке де тоқтатпау;
- өндірістік қызметті қызметкерлер арасындағы қарым-қатынас және олардың жеке
жауапкершілігі негізінде құру, өйткені кәсіпорында жұмыс істейтін адамдардың
дағдылары мен кәсіби дайындығы әртүрлі, ал қызметкерлер әртүрлі жұмыс түрлерін
орындайды;
- кәсіпорын қызметінің тиімділігін бағалаудың кешенді тәсілдері мен құралдарын
әзірлеу (П.Друкер).
Білім берудегі менеджмент немесе мектеп менеджменті «мектептегі маңызды
шешімдер қабылдау процесіне назарды шоғырландыру» ретінде айқындалады (Третьяков
П.И., 2004. Поташник М.М., Лазарев В.С., 1995). Мысалы, АҚШ-тағы мектеп
менеджментінің негізгі идеясы білім беру жүйесіндегі басқаруды орталықсыздандыруға
байланысты. Осыған байланысты мектеп мұғаліміне өз мектебі үшін маңызды шешімдерді
әзірлеуге және қабылдауға қатысу құқығы берілуі керек.
Мектептегі басқару қызметінің қазіргі кезеңінде педагогикалық менеджмент
термині кеңінен қолданылады. Педагогикалық менеджмент оның тиімділігін арттыруға
бағытталған білім беруді басқару принциптерінің, әдістерінің, ұйымдастыру формалары
мен технологиялық әдістерінің жиынтығы ретінде қарастырылады (Львов Л.В. 2008).
Педагогикалық менеджментті қазіргі заманғы білім беру мекемесі қызметінің
тәжірибесіне енгізу білім беру мекемелері әртараптандырылған, халыққа вариативті білім
беру қызметтерін ұсынатын, демократияландыру негізінде дамитын, инновациялық
процестерге қатысатын жағдайда реформалар енгізіліп жатқан қазақстандық білім беру
саласын барабар басқаруды жүзеге асыру қажеттілігінен туындайды. Дегенмен білім беру
ұйымын басқару объектісінің мұндай өзгерісі басқару субъектілерінің де өзгеруін талап
етеді.
Осыған орай, педагогикалық менеджментті іске асырудың негізгі шарты басқару
субъектілерінің: мектеп басшылары, әдістемелік бірлестік басшылары, тәлімгер
мұғалімдер, коуч мұғалімдер және т.б. қызметінің тиімділігін арттыру болып табылады.
Әрине, кез келген білім беру ұйымының педагогикалық жүйе ретіндегі тиімділігі барлық
басқару субъектілерінің, әсіресе әртүрлі деңгейдегі басшылардың басқару қызметінің
тиімділігіне байланысты. Бұл жерде басқарушының алуан түрлі рөлдерін көруге болады.

Осы рөлдерге және жалпы білім беру ұйымдары басшыларының тиімді басқаруы үшін
қажетті дағдылар мен құзіреттіліктерді айқындауға тоқталайық.
Мектеп басшылары өздерінің функционалдық міндеттеріне сәйкес әртүрлі рөлдерді
орындай алады: менеджер, көшбасшы, басшы, кеңесші, тәлімгер, коуч, фасилитатор,
модератор және т.б. Осыған орай, мектепті тиімді басқару мақсатында жоғарыда аталған
рөлдерді орындау үшін оларға кәсіби тұрғыдан маңызды тұлғалық қасиеттер, білім,
дағдылар мен құзыреттілік қажет.
Заманауи менеджердің қандай қасиеттері болуы керек?
Заманауи басшы не істей алуы керек?
• өзгерістер мен инновацияларды басқару;
• стартап жобаларды басқару;
• білім мен ақпаратты басқару;
• жаңа медианы: брендинг және желілерді басқару;
• бизнес-этикеттің халықаралық стандарттарын білу;
• бизнес-презентациялар өткізе білу, өзіндік имиджін қалыптастыру;
• команда құру және оны басқару;
• мәдениетаралық қарым-қатынастар қалыптастыру және кроссмәдениетті
құзыреттілікке ие болу.
Заманауи менеджердің табысқа жетуінің маңызды факторы – оның бойында
көшбасшылық сияқты тұлғалық қасиеттер жиынтығының болуы. Заман талабына сай
көшбасшының алты қасиеті ерекшеленеді:
1. Құндылықтарға негізделген харизмалық қасиеттер – тұтастық, табандылық,
нақты міндеттерге және болашаққа бағдарлану; шабыттану және жанқиярлық (сонымен
қатар өктемшілік танытуы да мүмкін).
2. Командаға бағдарлану – дипломатиялық икемділік, әкімшілік құзыреттілік,
ұжымдық жұмыс және ықпалдастық, ұйымшыл команда құруға ұмтылу сияқты
қасиеттермен сипатталады.
3. Өзін-өзі қорғау – өзін-өзі бағдарлау, тұлғалық қасиетін сақтау, өз мәртебесін
сезіну, қақтығыстан шығудың сындарлы жолдарын білу қасиеттерімен сипатталады.
4. Тілектестік – басшы адамға қолдау көрсетуімен сипатталады.
5. Адамдарға бағдарлану – қарапайымдылық және басқаларға жанашырлық,
компанияда «альтруизмді әдетке енгізу» қасиеттерімен сипатталады.
6. Дербестік – тұрақты кеңес берусіз жұмыс істеуге қабілеттілік.
5-деңгейдегі мінсіз көшбасшылық моделі
Қазіргі заманғы көшбасшылық және менеджмент теориясы мен практикасында
Джим Коллинз (Collins J.) және оның 22 ғалымнан тұратын тобы «бесінші деңгейдегі
көшбасшылық» деп аталатын өте маңызды көшбасшылық әдісін бөліп көрсетеді.
5-деңгей-менеджер қабілеттілігінің ең жоғары деңгейі болып саналады. 5деңгейдегі басшылардың басты сипаттамасы - эгоцентризмнің мүлдем болмауы.
Осы типтегі көшбасшылар жіберілген қателіктер, төмен нәтижелер немесе
сәтсіздіктер үшін өзіне толықтай жауапкершілік ала отырып, басқа адамдардың табысқа
жетуін мойындайды, бағалайды.
Басшының бес иерархиялық деңгейі 1-суретте көрсетілген.

1- сурет. Көшбасшылық қабілеттерді дамытудың бес деңгейі.
Барлық 5 деңгейді егжей-тегжейлі сипаттай келе, 5-ші деңгей көшбасшылары
өздерінің ұстамдылығына, қарапайымдылығына қарамастан, ұйымдастырушылық
қызметтің жоғары нәтижелеріне қол жеткізуге қатысты шешім қабылдайтындығын
көрсетеді. Олар жеке мүддесі үшін емес, ұжым мүддесі үшін айрықша атақ-беделге
ұмтылады. Осындай типтегі басшылар жоспарлау саласында ерекше көзге түседі. Мұндай
көшбасшылар мықты көшбасшы-мұғалімдер командасын құрады, сондықтан олар
кеткеннен кейін де ұйым өркендей береді. Олар алға ұмтылуға және қол жеткізген
табысты дамытуға қабілетті бірнеше мықты көшбасшылардан топ құрады.
5-деңгейдегі көшбасшылар әр қызметкердің әлеуетін толық ашуға тырысады, ал мектеп
өздігінен дамып өркендейтін (самообучающейся организацией) көшбасшылық ұйымға
айналады.
5-деңгей көшбасшысының сипаттамасы.
➢ Болашаққа болжам жасай алады, интуициясы дамыған, жүйелі ойлау қабілеті бар.
➢ Қол астындағылардың көзқарасы бойынша: кәсіби шеберлігі жоғары деңгейде,
адамгершілігі зор тұлға, адамдарға және жұмысқа бағытталған, альтруист, өзінің
қасиеттері бойынша көшбасшы-қызметкер және (немесе) 5-деңгейдегі
көшбасшының сипаттамаларына жақын.
➢ Жоғары мақсаттарды қоя біледі.
➢ Шешім қабылдау және проблеманы шешуде қол астындағылардың қабылданған
шешімнің дұрыстығын түсініп, оған қатысып, көшбасшының ұстанымы және
пікірімен бөлісетіндей ұйымдастыра алады.
➢ Топтың кез-келген мүшесіне кеңес бере алады.
➢ Коучинг (дамытушылық кеңес беру) әдістерін меңгерген және қолданады.
➢ Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерін қолданады.
➢ Барлық басқару функциялары бойынша басқарудың заманауи әдістерін меңгерген.
➢ Адамдарды түсінеді, эмоционалды зияты жоғары деңгейде.
➢ Проблемаларды креативті шешуге, жаңашылдыққа бағытталған.
➢ Еңбек ету әлеуеті жоғары (кәсіби шеберлігі жоғары, шығармашыл, адамгершілігі
мол және ынталы, физикалық, психикалық денсаулығы мықты, көшбасшылыққа

бейім, ұжымда жұмыс істей алады және ұжым жұмысын ұйымдастыра алады және
команданы дамыта алады, ассертивті, яғни өзіне және өз ұжымына сенімді, икемді,
яғни бейімделген, топтың өз мақсаттарына жетуде, проблеманың ең жақсы
шешімін табуда әкімшілік ресурстары жеткілікті, өзін-өзі дамыта алады және
қарамағындағылардың әлеуетін дамытады.
➢ Нәтижелі жұмыс істейтін команда құра алады және оларға қолдау жасай алады.
➢ Қарама-қайшылықтарды құзыретті және әдепті түрде шеше алады, топтағы
қақтығыстарды шеше алады. (https://hbr-russia.ru/liderstvo/psikhologiya/a10271)
Көшбасшылық пен менеджменттің айырмашылығы және ұқсастығы неде?
Көшбасшылар «бағыт-бағдар береді», ал менеджерлер тек «таңдалған бағыт
бойынша қозғалуға қолдау көрсетеді» деп саналады (Аппело Ю., 2018). Көшбасшыларды
билеушілермен салыстыру әлдеқайда нәтижелі болады. Көшбасшылық және менеджмент
– біз әдетте менеджмент деп атайтын бір санаттың түрлі сипаты немесе әрекет ету стилі
болып табылады. Менеджмент практикасы теориясының шеңберінде көшбасшылық
инновациялық менеджмент ұғымына жақын, ал менеджмент басқарудың классикалық
тәсілі ретінде қарастырылады. Осыған орай, көшбасшылықты менеджмент теориясы мен
практикасы шеңберіндегі басқарумен салыстыру орынды және дұрысырақ болады.
Әртүрлі деңгейдегі басшылар тиімді басқару үшін басшылар мен менеджерлердің
кәсіби маңызды жеке қасиеттеріне қойылатын талаптармен қатар басқару мен
көшбасшылықтың әртүрлі стильдері туралы білуі қажет.
Жалпы алғанда, басқару, басшылық жасау, менедмент және көшбасшылық туралы
ұстанымдар мен ережелер үнемі бір-біріне сәйкес келеді және шектеседі. Бұлардың
иерархиялық өзара байланысын және бір-бірінен айырмашылығын қарастырайық.
Ең алдымен, менеджмент және көшбасшылық ұғымдарын өзара салыстыру
керек, бұл жағдайда көшбасшылар мен менеджерлерді бір-біріне қарама-қарсы қоймаған
жөн. Менеджерлер мен көшбасшылар мүлдем әртүрлі адамдар емес. Көшбасшылық және
менеджмент – бұл бір медальдің екі қыры сияқты, екі рөл де басшы жұмысының
ажырамас бөлігі болып табылады.
Әлеуметтік жүйелерде көшбасшылар адамдарды жүзеге асыру керек іс-әрекеттерге
тарту үшін сендіру және тұлғалық қасиеттерімен үйіру күшін қолданады. Керісінше,
билеушілер билік күшін тек бұйрық беру үшін қолданады. Билеушінің мақсаты – басқа
адамдарды басқару. Бұған заңдар шығару, олардың орындалуын бақылау және жазаларды
жүзеге асыру кіреді (бұл үш функцияның: заң шығарушы, атқарушы және сот билігінің
бірлестігі саяси үштік деп аталады).
Педагогикалық менеджментке қатысты білім беру ұйымының басшысы мотивация
философиясы негізінде әлеуметтік басқаруды жүзеге асырады, сондықтан ол ең алдымен
өз ұйымының көшбасшысы болуы керек. Білім беру ұйымдарын басқарудың классикалық
теориясы мен практикасына сәйкес, ұйым табысты деп саналуы үшін білім беру
мекемесінің басшысына қажет көшбасшылықтың бес түрі айқындалған.
1. Техникалық көшбасшылық: басшы бюджетті, оқу кестесін жоспарлау,
ұйымдастыру және құрастыруды табысты жүзеге асырады. Мектептің шаруашылық
мәселелерін жақсы біледі.
2. Адами тұлғалық көшбасшылық: басшы адамдармен жақсы қарым-қатынас
орнатады, қолдау көрсете алады және қақтығыстарды басқара алады. Моральдық
қағидалар мен адамгершілік құндылықтардың қалыптасуына ықпал етеді,
шығармашылықтың дамуына жағдай жасайды. Бірлесе шешім қабылдау тактикасын
тиімді қолданады.
3. Білім беру көшбасшылығы: басшының мектептің және мұғалімдердің
проблемаларын диагностикалауда, мұғалімдерді бағалауда (педагог ретінде және пән
мұғалімі ретінде) көмек көрсетуде табыстылығын қамтиды. Білім беру көшбасшысы оқу

жоспарын құрастыруда және оқу бағдарламасын құрылымдауда табысты болып табылады.
Ол мектеп мұғалімдерін дайындауға белсенді қатыса алады.
4. Символдық көшбасшылық: басшы оқу орнының символына айналады, яғни
көптеген адамдар мектепті (немесе лицейді, колледжді, ЖОО-ны) өз атауымен емес,
басшының атымен таниды. Ол барлық рәсімдер мен жиналыстарға төрағалық етеді,
қызметкерлер мен оқушылардың аты-жөнін біледі, сабақтарға қатысады және мектепті
аралайды. Педагогикалық ұжым мен білім алушылар басшының нені бағалайтынын
түсінеді, бұл оларға өздерінің іс-әрекетінің мақсатқа сай екендігіне сенімділігін
нығайтады. Олар өздерінің мектептің істеріне тікелей қатыстылығын сезінеді және
олардың қызығушылығы артады.
5. Мәдени көшбасшылық: мұндай мектепте басшы – мектеп мәдениетінің, оның
дәстүрлері мен символдарының негізгі тасымалдаушысы және сақтаушысы. Ол мектеп
ахуалын, негізгі идеялар мен жалпы міндеттерді қолдайды, жаңадан келгендерге
дәстүрлер мен мәдениеттің берілуін қадағалайды. Адамдар мектепке идеологиялық жүйе
ретінде сене бастайды, өздерінің мықты мәдениеттің мүшелері екендігін түсінеді, бұл
оларға өзіндік құндылығын және өз жұмысының маңыздылығын сезіндіреді, олар үшін
керемет ынталандыру қызметін атқарады (В.А. Ситаров, 2014).
Оқу процесінің сапасын тиімді басқару үшін басшы өз бойында және өз
жұмысында әртүрлі көшбасшылық түрлерін шебер үйлестіре білуі керек, білім
алушылардың тұлғасын және педагогикалық ұжымның қабілетті жұмысын толыққанды
қалыптастыру ортасы ретінде білім беру ортасын жан-жақты қалыптастыру тәжірибесімен
бөлісе білуі керек.
Джонатан Уитти өзінің «Хаостан бір қадам артқа» атты таныстырылымында
менеджерлер көбіне топтағы әлеуметтік байланыстардың орталығы болып
табылмайтынын көрсетеді. Мұндай желідегі коммуникациялардың басым бөлігі
эмерджентті көшбасшылар арқылы жүзеге асады. Менеджердің міндеті эмерджентті
көшбасшылықты дамыту (уәкілдік беруші көшбасшылық арқылы) және эмерджентті
көшбасшылардың әкімшілік көшбасшылық шеңберінде белгіленген ережелерді ұстануын
қамтамасыз етуді қадағалауы болуы мүмкін (1-кесте) (Аппело Ю.).
1-кесте. Менеджменттің
көшбасшылық түрлері
Көшбасшылық түрі

(инновациялық)

икемді

методологиясы

Сипаттамасы

Көшбасшының қызметі

Әкімшілік
(басқарушылық)

Биліктің күші:
адамдарды басқару

Эмерджентті
(бейімделгіш)

Тартылыс күші:
адамдар
көшбасшыға ереді

Уәкілдік беруші

Қызметкерлерге
көшбасшы болуға
рұқсат беру

Менеджер-басқарушы бұйрықтар,
заңдар, орындауды бақылау,
көтермелеу немесе жазалау
негізінде басқарады.
Көшбасшы-қызметкерлер өз ісінің
шебері ретінде адамдарды дәл
осылай әрекет етуге сендіреді.
Командада бірнеше көшбасшы
болса, олардың әрқайсысы әртүрлі
бағытта мамандандануы мүмкін.
Менеджерлер басқалардың
көшбасшы болуына мүмкіндік
береді.

бойынша

Кім қолдана
алады
Менеджерлер

Кез келген
қызметкерлер

Менеджерлер

1. Әкімшілік көшбасшылық: менеджерлер тек көшбасшылар ғана емес, сонымен
қатар билеушілер де бола алады. Олар адамдарды жалдауға және жұмыстан шығаруға,
оларды командаларға немесе бөлімшелерге қосуға немесе ол жерден шығаруға құзіретті.
Бұл басқарушылық немесе әкімшілік көшбасшылық деп аталады (Marion, Russ and Mary
Uhl-Bien, 2007) және адамдарға қандай жоба бойынша жұмыс істеуді, кеңсеге қандай киім

киюді бұйыруды, сондай-ақ қызметкерлердің еңбекақысы қандай болатынын анықтауды
және т.б. мүмкіндіктерді қамтиды.
2. Эмерджентті көшбасшылық: Сет Годин кез келген адам оңай көшбасшы бола
алатын кезең тарихта ешқашан болған емес дейді (Годин Сет, 2008). Интернеттің және
әлеуметтік медианың пайда болуымен кез келген адам өз ізбасарларын таба алады.
Мысалы, көшбасшы болған кезде, қарапайым тобыр тайпаға айналады, ал адамдар өз
еркімен көшбасшының соңынан ереді. Бұл құбылыс бейімделу (Marion, Russ and Mary
Uhl-Bien, 2007) немесе эмерджентті көшбасшылық деп аталады. Мұндай көшбасшылық
әлеуметтік жүйенің бейімделуіне орай пайда болады. Адамдар көшбасшының әртүрлі
тұлғалық қасиеттері мен өмір сүру жағдайлары арқасында өмірдің әртүрлі салаларында
әртүрлі көшбасшыларды қадағалай алады.
3. Уәкілдік беретін көшбасшылық: Менеджмент білгірлері көбіне мына екі
мәселені дұрыс түсіндірмейді: біріншіден, көшбасшылық пен басқарудың арасындағы
тепе-теңдікті таңдау басқару тізбегіндегі кез келген деңгейде болуы мүмкін. Жоғарғы
деңгейдегі менеджерлер көбінесе көшбасшы болады, ал төменгі деңгейлердегі
менеджерлер негізінен басқарады деп санау дұрыс емес. Кез келген деңгейдегі
көшбасшылармен және басқарушылармен жұмыс тәжірибесіне сүйенетін болсақ, бірқатар
менеджерлер жақсы басқара алады; ал енді біреулері жақсы көшбасшы бола алады.
Екіншіден, менеджердің әрі басқарушы, әрі көшбасшы болуы міндетті емес. Жақсы
басқарушы болу өте қиын. Егер сіз соған қоса жақсы көшбасшы болғыңыз келсе, онда
өзіңізге қосымша қиындықтар туғызасыз. Алаңдағы төрешілер матчты өткізуге жағдай
жасайды. Олар көшбасшы болуға тырыспайды. Олар басты тұлғалар, бірақ соған
қарамастан өздерінің басымдығын тежеуге күш-жігері жетеді. Бұл уәкілдік беретін
көшбасшылық деп аталады (Аппело Ю.). Бұл басқалардың көшбасшы болуына мүмкіндік
беруді білдіреді.
Көшбасшылық пен менеджментті/басқаруды анағұрлым толық салыстыру үшін
басшылардың/менеджерлердің әкімшілік және көшбасшылық қасиеттеріне байланысты
басқарудың классикалық стильдерін қарастырған жөн.
Зерттеушілер басқарудың
авторитарлық, демократиялық, либералды үш классикалық стилін қарастырады.
2-кесте. Классикалық басқару стильдері
Басшының
бағынышты
қызметкерлерме
н өзара іс-қимыл
параметрлері
Шешім
қабылдау
тәсілдері

Авторитарлық
басқару стилі

Демократиялық
басқару стилі

Либералды басқару стилі

Барлық
мәселелерді Шешім қабылдау Басшылықтың
жалғыз өзі шешеді
барысында
нұсқауларын күтеді немесе
ұжыммен кеңеседі
бастаманы
бағынышты
қызметкерлердің
қолына
береді
Шешімдерді
Бұйырады,
өкім Ұсынады, өтінеді, Өтінеді,
орындаушыларғ береді, пәрмен береді
бағыныстылардың
жалынады
а жеткізу әдісі
ұсыныстарын
бекітеді
Жауапкершілікт Толығымен басшының Өкілеттіктерге
Толығымен
і бөлу
қолында
сәйкес
орындаушылардың
қолында
Бастамаға деген Толығымен басады
Көтермелейді,
Бастаманы
көзқарас
істің мүддесі үшін бағыныштылардың қолына
пайдаланады
береді
Кадрларды
Білікті
Іскер,
сауатты Кадрларды
іріктеумен
іріктеу
қызметкерлерден
қызметкерлерді
айналыспайды
принциптері
қорқады,
олардан таңдайды

құтылуға тырысады
Білімге
деген Ол барлығын өзім Үнемі
үйренеді
көзқарас
білемін деп санайды
және
қол
астындағылардан
да талап етеді
Қарым-қатынас Қатаң
формалды, Достық
кейіпте,
стилі
тұйық,
қашықтықты қарым-қатынасты
сақтайды
жақсы
көреді,
араласуға
оң
қарайды
Бағыныштылар Көңіл-күйіне
мен
қарым- құбылмалы
қатынас сипаты
Тәртіпке деген Қатаң, ресми
көзқарас

Өз білімін толықтырады
және
бағыныштылардың
осы қасиетін көтермелейді
Қарым-қатынастан
қорқады,
бағыныштылармен
тек
олардың
бастамасымен
қарым-қатынас жасайды,
дөрекі
қарым-қатынасқа
жол береді
Жұмсақ, көнбіс

қарай, Бірқалыпты,
мейірімді,
талапшыл
Саналы
тәртіптің Жұмсақ, ресми
жақтаушысы,
адамдарға
сараланған
көзқарасты жүзеге
асырады
Бағыныштылар Жазаны
Үнемі
әртүрлі Жазалаудан
гөрі
ға
моральдық ынталандырудың
ынталандыруды
мадақтауды жиі қолданады
әсер
етуге негізгі
әдісі
деп қолданады
көзқарасы
санайды,
таңдаулы
қызметкерлерді
тек
мереке
күндері
мадақтайды

Ұйымды басқарудың ситуациялық тәсілдемесі
Басқарушылық қызмет ұйым басшысының коммуникативтік және инновациялық
құзіреттіліктерімен байланысты және бұл басқаруда ситуациялық тәсілдемені іске асыру
барысында көрініс табады. Ситуациялық тәсілдеменің негізгі термині - жағдаят.
Ситуациялық тәсілдеменің мәні - нақты жағдаяттарға байланысты ұйымды икемді басқара
білу. Жағдаят өзгерген кезде басқару әдістері мен құралдары сәйкесінше өзгереді.
Басшылардың әр түрлі стильдер мен басқару әдістерін шеберлікпен қолдана білуіне
бағытталған синергетикалық және ситуациялық ойлауды дамыту қажет.
Ситуациялық тәсілдеме көбінесе білім беру ұйымын басқару саласында үйлесімді
қолданылады, өйткені қазіргі білім беру парадигмасына сәйкес – білім беру процесіндегі
өзгерістер мен жаңару жағдайында білім мен құзыреттілікті басқаруда туындайтын
жағдаяттар мен оқу-тәрбие және басқарушылық сипаттағы проблемаларды шешу
мүмкіндігі маңызды болып табылады.
Білім беру ұйымын басқаруда мектеп басшысына ситуациялық тәсілдемені қолдану
үшін қандай арнайы білік және дағдылар қажет?
Біріншіден, қойылған мақсаттар мен міндеттерге сәйкес жағдаяттарды талдаудың
рефлексивті және аналитикалық дағдыларын меңгеру қажет;
Екіншіден, ұйымның нақты жағдайлары мен талаптарына сәйкес келетін
басқарушылық шешімдер қабылдау дағдылары қажет;
Үшіншіден, белгілі бір стиль мен басқару әдісін қолдану нәтижесінде жағдайды
дамытудың мүмкін траекториясын болжау және жобалау дағдылары керек;
Төртіншіден, тиісті жағдайда басқарудың бір стилінен екіншісіне шеберлікпен көшу
арқылы басқарудың икемді ұйымдастырушылық дағдылары қажет.
Ситуациялық тәсілдеме аясында басқарудың бес ситуациялық стилі ерекшеленеді:
1) либерал;

2) демократ;
3) авторитар;
4) бюрократ;
5) командалық көшбасшы.
Ұйымды басқарудың ситуациялық тәсілдемесін іске асыру шеңберіндегі басқару
стильдерінің сипаттамасы
Басқару
стилі
Либерал

Күшті жағы
Қарамағындағы
қызметкерлермен
қарым-қатынас
орнатады.
Қол
астындағыларға
жеке және кәсіби
тұрғыдан өзін-өзі
дамытуға
барынша
мүмкіндік береді.

Әлсіз жағы

Бұл стиль тиімді
болатын жағдайлар
Ресурстармен
Қолайлы
сыртқы
қамтамасыз
ортада.
етуден
басқа Егер қол астындағы
ешқандай басқару қызметкер басшыға
функцияларын
қарағанда біліктілігі
орындамайды.
жоғары
болса.
Қол
Қашықтықтан
астындағыларға
басқару
кезінде.
басқару
Уақыттық,
тұрғысынан әсер қаржылық,
адами
ете алмайды.
және т. б. ресурстар
Қарамағындағы
жеткілікті
болған
қызметкерлер
кезде.
арасында беделі
төмен.
Өзі
шешім Жанжалды
қабылдамайды.
жағдайларды шешу
Қол
кезінде
барлық
астындағыларды
тараптардың
ынталандырмайды мүдделерін
ескеру
.
қажет
болған
Қол
жағдайда. Ұйымның
астындағыларға
біртіндеп
дамуы
эмоционалдық
жағдайында. Жобаны
басқарушылық
басқаруда
жобаға
тұрғыдан әсер ете қатысушылардың
алмайды.
барлығының
Қарамағындағы
белсенді
қатысуы
қызметкерлердің
қажет болған кезде.
көпшілігінің
Қол
астындағы
арасында беделі қызметкерлердің
төмен.
сараптамалық пікірін
ескере
отырып,
ұжымдық
шешім
қабылдау
мақсатында кеңесу
барысында.

Демокра
т

Қарамағындағы
қызметкерлермен
қарым-қатынас
орнатады.
Екі
тараптың
өзара
келісімін
ескере
отырып,
ұжымдық шешім
қабылдауға
бағдарланады.
Ұжымдық
талқылауды
(жиналысты)
жақсы
ұйымдастырады.
Логикасы күшті,
жақсы
дәлел
келтіреді.

Авторит
ар

Қысқа мерзімде Қарамағындағы
нәтижеге
қызметкерлермен
барынша
қол қарым-қатынас

Бұл стиль тиімді
емес жағдайлар
Төтенше
және
дағдарыс
жағдайында
шешімді
жылдам
қабылдау
және
жауапкершілік алу
қажет болған кезде
(яғни,
авторитарлық
басқару
стилі
тиімді
болған
жағдайларда).

Жедел
шешімдер
қабылдау
және
қабылданған
шешімдер бойынша
жауапкершілікті
өзіне алу сияқты
төтенше
және
дағдарыс
жағдайларында.
Жылдам өзгеретін
сыртқы ортада және
/ немесе тез дамып
келе
жатқан
ұйымда.
Қол
астындағыларға
эмоционалды түрде
шабыттандыру,
оларды
идеологиялық
тұрғыдан
ынталандыру қажет
болған
жағдайларда.
Жағымсыз мінезқұлық
көрсеткен
қызметкерлерді
тоқтатуда, оларды
ынталандыру қажет
болған жағдайда.
Қысқа
мерзімді Либерал
тиімді
төтенше
болған жағдайларда
жағдайларда,
тиімсіз:
басшыға

жеткізуге
бағытталған.
Шешімді жылдам
қабылдайды,
нәтиже
үшін
жауапкершілік
алады.
Қарамағындағы
қызметкерлерге
негативті
эмоционалды
қатты әсер етеді.
Бақылау
функциясын
жақсы
орындайды. Қол
астындағы
қызметкерлердің
көпшілігі
оны
күшті көшбасшы
ретінде
қабылдайды.

Бюрокра
т

Жоғары
орындаушылық
тәртіп:
жоғары
тұрған басшы мен
оның
қол
астындағы
қызметкерлер
арасындағы
жақсы
байланыстырушы
буын.
Әдеттегі басқару
функцияларын
жақсы
орындайды.
Қарамағындағы
қызметкерлерге
жағымды.
.
Энергияны
үнемдейтін
басқару стилі.

орната алмайды.
Қол
астындағылармен
қарым-қатынасты
бұзады, жағымсыз
эмоциялар
тудырады, оларды
кикілжіңдерге
және
көшбасшының
шешімдеріне
қарсылық
білдіруге
итермелейді.
Қызметкерлердің
ынтасын
және
өздеріне
түпкілікті нәтиже
үшін
жауапкершілік
алуды
төмендетеді.
Қате
шешім
қабылдау
қаупі
бар.
Басқарудың
өте
көп
күш-жігер
талап ететін стилі,
басшылардың да,
оның
қарамағындағы
қызметкерлердің
де денсаулығына
зиянды әсері көп.
Басқарушылық
шешімдерді
өз
бетінше
қабылдауды талап
ететін
басқарушылық
функцияларды
орындамайды.
Қол
астындағыларға
жеке
тұлғалық
басқарушылық
әсері жоқ.
Көбінесе
қарамағындағы
қызметкерлер
арасында беделі
төмен.

шешімді
жылдам
қабылдау
және
ынталандыруды
қолдану
қажет
болған
кезде
(авторитар
дағдарысқа
қарсы
жақсы менеджер).
Қарамағындағы
қызметкерлердің
жағымсыз
мінезқұлқын
тоқтату
қажет болған кезде:
жаман
әдеттер,
қасақы іріткі салу
және
т.б.
Қарамағындағы
қызметкерлер жеке
және/немесе кәсіби
түрде
басшыға/ұйымға
тәуелді
болған
жағдайларда.
Қысқа
мерзімде
тиімді!!!
(Бұл
стильді
неғұрлым
ұзақ
қолданған
сайын,
соғұрлым тиімділігі
төмендейді).

қарағанда
қол
астындағы
қызметкердің
біліктілігінің
деңгейі
жоғары
болған кезде немесе
қашықтан басқару
кезінде.

Ұзақ
уақытқа
созылған жағымсыз
жағдайда, жағымсыз
сыртқы ортада.
Көптеген
адамдардың
қарапайым
әрекеттерін
бір
уақытта
басқару.
Бизнес-процестерді,
регламенттер
мен
процедураларды
қолдау.
Қызметкерлерге
басшылық тарапынан
келген
жағымсыз
бұйрықтарды
хабарлау:
мысалы,
жалақыны
төмендету,
лауазымын
төмендету, жұмыстан
босату
туралы

Әсіресе,
команда
көшбасшысы тиімді
болған
жағдайда
тиімсіз.

Команда
лық
көшбасш
ы.

Ұйым мүдделерін
де,
қол
астындағылардың
мүдделерін
де
барынша ескереді.
Жоғары нәтижеге
жетуге барынша
бағытталған.
Өзі
шешім
қабылдайды және
нәтиже үшін өзіне
жауапкершілік
алады.
Қарамағындағы
қызметкерлермен
қарым-қатынас
орнатады.
Қарамағындағы
қызметкерлерді
үйретеді
және
оларға өзі үлгі
көрсете отырып,
дамытады.
Қызметкерлерге
күшті
эмоционалды
жағымды
әсер
етеді.
Команданы,
командалық
рухты
қалыптастырады.
Қарамағындағыла
р
ықыласпен
қарайды, беделі
жоғары.

шешімдер. Басшыға
қолда
бар
ресурстарды үнемдеу
қажет болған кезде.
Адамдардың
өмірі
мен денсаулығы үшін
тәуекелмен
байланысты қызметті
басқару.
Логикасы,
Бюрократ
тиімді
келтіретін
болғаннан
басқа
дәлелдері әлісіз.
барлық жағдайларда
Қол
астындағы тиімді.
қызметкерлердің
өзіне
деген
көзқарасына
тәуелді.
Басқарудың
өте
көп
күш-жігер
талап ететін стилі.

Бюрократ
тиімді
болған жағдайларда
тиімсіз.
Көшбасшы
әлі
беделді
болып
үлгермеген
жаңа
ұжымда тиімсіз.

Басқарудың барлық стильдерінің тиімді және тиімсіз жақтары бар және басшының
қарамағындағы қызметкердің нақты типіне қатысты белгілі бір жағдайда тиімді деп
есептеледі. Сондықтан тиімді көшбасшы қажет болған жағдайда барлық стильдерді
қолдана білуі керек (бұл басқарудағы ситуациялық тәсілдеменің мәні болып табылады).
Басқарудың тек бір ғана стилін қолдану өте сирек кездеседі. Көп жағдайда екі стиль
қатар жүретін аралас стильдер қолданылады. Мысалы, «авторитарлық демократ»,
«либералды көшбасшы» немесе «демократиялық бюрократ» сияқты стильдер мүмкін.
Сонымен қатар, «демократ» - бұл барлық басқа стильдермен қатар жүре беретін жалғыз
стиль.

Егер басшы қандай да бір себептермен белгілі бір басқару стилін қолдана алмаса
(мысалы, стиль мен оның жеке тұлғалық құзіреттілігінің сәйкес келмеуіне байланысты),
онда ол оны өзі жақсы білетін стильмен бірге қатар қолдана алады.
Егер басшы қандай да бір себептермен басқару стилін таңдау туралы шешім қабылдай
алмаса (мысалы, жағдаяттың түсініксіз болуы немесе жаңа қызметкерді толық білмеуі),
онда басқаруды «жоғарғы» деңгейдегі стильдерден бастаған дұрыс («көшбасшы»,
«демократ»), егер де оларды сәтсіз қолданған жағдайда ол әрқашан «төменгі» деңгейдегі
стильдерге «түсе» алады («либерал» немесе «бюрократ»). «Төменгі» деңгейдегі
стильдерден «жоғарғы» деңгейдегі стильдерге кері жүру өте қиын, кейде тіпті мүмкін
емес. (MBS. NIS. Анатолий Толопило. «Ситуациялық басқару»).
Қазіргі заманғы менеджмент және көшбасшылық теориясы тұрғысынан
ситуациялық тәсіл идеяларын қолдану негізінде басқару стильдерімен көшбасшылық
түрлерін синтездеу нәтижелі болып табылады. Бұл тәсілдің негізгі постулаты –
басқарушылық мінез-құлық әртүрлі жағдайларда әртүрлі болуы керек.
Басшылық стилінің жағдайға байланыстылығын сипаттайтын модельді
70-жылдары Т. Митчел және Р. Хаус ұсынған. Ол негізінен мотивациялық күту
теориясына негізделген. Орындаушылар өздерінің жұмысқа жұмсайтын күш-жігері мен
жұмыс нәтижелерінің арасында, сондай-ақ жұмыс нәтижелері мен сыйақының арасында
байланыс болған кезде, яғни одан өздерінің жеке басына пайдасы болатын жағдайда,
ұйымның мақсаттарына қол жеткізуге ұмтылады. Митчелл мен Хаустың ситуациялық
басқару моделі басқарудың төрт ситуациялық стилін қамтиды: қолдау көрсету стилі;
құралдық стиль; тілектестік; жетістікке жету (Хаус және Митчелл, 3-кесте).
3-кесте. Ситуациялық басқару стильдері
Басқару
стилі
Қолдау
көрсету стилі
Құралдық
стиль

Тілектестік
стилі

Жетістікке
жету

Қызметкерлердің
жұмыс
мақсаттары және
сыйақы
Өзін-өзі сыйлауға
және
ұжымға
қатысты
болуға
ұмтылады
Автономияға және
дербестікке
ұмтылады

Қызметкерлер
қызметінің сипаты

Тапсырмаларды
қандай
да
бір
мәжбүрлеусіз,
өз
бетінше орындауға
ұмтылады

Жұмыс істеу үшін тиісті
жағдайлармен
және
ресурстармен қамтамасыз
етілген
кезде,
қызметкерлер өз жұмысын
жоғары ынтамен және
сенімділікпен орындайды.

Қызметкерлер
тамаша
командалық
және
коммуникативтік
дағдыларға ие.
Кейде
қызметкерлерге
ешнәрсе байланысты емес,
олар
тапсырманы
тез
орындау ниетімен, нақты
ережелер мен нұсқауларды
күтеді.
Басқарушылық
Қызметкерлер
жоғары
қызметте
өз нәтижелерге
ұмтылады
әлеуетін
іске және оларға қол жеткізе
асыруға ұмтылады
алатынына сенімді.

Басшылар қызметінің
сипаты
Басшы
әр
қызметкерді
назарда
ұстайды
және
командалық
жұмысты
ұйымдастырады.
Басшы нені және қалай
орындау керекті