Химия пәні бойынша біліктілікті арттырып, жалпы конкурстың 2 орын иегеріне

1 слайд
Педагогикалық өлшемдердің әдістері Қарастырылатын сұрақтар 1.«Өлшеу әдістері» ұғымының мәні. Педагогикалық өлшем әдістерінің түрлері 2. 360 градус әдісі

2 слайд
Е. Арынның жалпы редакциясымен жарыққа шыққан «Орысша-қазақша түсіндірме сөздікте төмендегідей анықтамалар берілген: -әдіс,  метод  ( гр. methodes зерттеу не тану жолы, бір нәрсеге жетудің жолы) — көздеген  мақсатқа  жетудің тәсілі,  тәртіпке  келтірген  қызмет  жүйесі; - әдіс  философияда  зерттелетін нәрсенің ойша нұсқасын жасау үшін қажетті таным құралы болып табылады; -құбылыстарды танып-білудің, зерттеудің әдіс-тәсілдері мен амалдар жиынтығы, таным мен істе белгілі нәтижелерге жетудің тәсілдері.

3 слайд
- әдіс - (Грек. methodos-зерттеу) дүниенің, қоғамның объективтік заңдылықтары мен құбылыстарын практика және теория жүзінде игеруге және өзгертуге бағытталған таным принциптерінің жиынтығы, зерттеліп отырған объекті жөніндегі мәліметтерді және ғылыми жаңалықтарды бір ізге келтіру тәсілдерінің жүйесі; -(Грек.odes – «бір нәрсеге жетудің жолы») – көздеген мақсатқа жетудің тәсілі, тәртіпке келтірген қызмет жүйесі.

4 слайд
: Педагогикада ә діс-нақты бір міндетті шешуге арналған әрекетті практикалық не теориялық  тұрғыдан игерудің біршама біркелкі тәсілдерінің, операцияларының жиынтығы. 

5 слайд
5Өлшеу әдістері  дегеніміз - нақты бір нәрсені өлшеу үшін таңдалған өлшеу принциптері мен құралдарын пайдалануға бағытталған іс-әрекеттердің жиынтығы. Өлшеу әдісі түсінігіне өлшеу принциптерін теориялық негіздеумен қатар, өлшеу құралдарын қолдану іс-әрекеттерін әзірлеу де кіреді.

6 слайд
Білімге объективті сандық баға беруге ұмтылу оқытудың нәтижелерін өлшеуге арналған сенімді әдістерді, форма – құралдарды іздестірумен ұштасады. Оқушылардың оқу жетістіктерінің сапасын өлшеу үшін педагогтардың ең көп қолданатын әдістер қатарына: бақылау жұмысы, мазмұндама, шығарма, диктанттар және т. б. жатады. Олар оқушылардың типтік міндеттерді шешуге қажетті білімдерінің, дағдылары мен біліктерінің деңгейін анықтауға бағытталған.

7 слайд
Педагогикалық диагностиканың инновациялық тәсілдеріне біз эссе, жарыс, пікірталас, турнир, конкурс және т.б. жатқызамыз. Педагогтер арасында кеңінен таралған педагогикалық диагностиканың инновациялық тәсілдері оқушылардың шығармашылық міндеттерді шешуге дайындығын, құзыреттілік деңгейін, білімділік деңгейін анықтауға және бағалауға, жазу, мәселеге өз мәтінін қисынды құрастыра білу және оны баяндау, шығармаға, мәселеге баға беру дағдысын анықтауға бағытталған. 7

8 слайд
Психология және педагогика сияқты салалардағы дәл және объективті өлшеу әдістерінің қатарына зерттеушілер тест әдісін де жатқызады, ал өлшеу құралы ретінде педагогикалық тесттер қолданылады.

9 слайд
360 градус әдісі "360 градус" әдісі - бұл қызметкердің (немесе топтың) мінез-құлқы туралы іскерлік ортасынан ақпарат жинау, кейіннен кері байланыс орнату әдісі. "360 градус" әдісі-бұл қызметкерді ағымдағы бағалау әдісі, ол қызметкердің іскерлік ортасын сұрау арқылы қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келу дәрежесін анықтау болып табылады.

10 слайд
360 градус әдісі"360 градус бағалау әдісі" терминін 1987 жылы Уорд енгізілді. Уорд бұл әдісті жеке адамның немесе топтың нәтижелеріне қатысты ақпаратты жүйелі жинау ретінде анықтады. 360 градус әдістемесін 1990-да батыста белсенді қолдана бастады. 2000 жылдардың басында ресейлік HR-мамандар бұл тәжірибені Батыс әріптестерінен қабылдай бастады және Ресейде қазір бұл әдіс персоналды бағалаудың танымал құралы болып табылады.

11 слайд
" 360 градус" әдістемесінің мәні қызметкердің барлық жұмыс ортасын бағалайды: басшылар ; бағынышты қызметкерлер: әріптестер және клиенттер

12 слайд
Бағалау нәтижесі-қызметкердің қасиеттерінің рейтингісі (құзыреттер тізімі бойынша атқаратын лауазымына сәйкестігі бағаланады), сондай-ақ өзін-өзі бағалау блогының арқасында осы әдіс кері байланыс көзі ретінде пайдаланылуы мүмкін. Қызметкерді 360 градус әдісімен оның айналасын: бастықты, әріптестерді, бағынышты адамдарды сұрау арқылы бағалайды. Егер бағалауға өзге мүдделі тұлғалар (тұтынушылар, клиенттер, жеткізушілер, серіктестер) қосылса, 360 әдісі 540 градус әдістемесіне ауысады.

13 слайд
Бағалаушылар құзыреттіліктер бойынша арнайы сауалнамаларға балл қояды, сауалнама бағалаушының санатын (әріптесі, басшы, клиент) көрсетіп жасырын немесе ашық жүргізілуі мүмкін. Содан кейін әр құзыреттілік бойынша орташа арифметикалық мән есептеледі және құзыреттілік кестесі құрылады. Соңғы кезеңде бағалау нәтижелері бағаланған қызметкерге ұсынылады.

14 слайд
360 градус әдісі бойынша бағалау нәтижесінде қызметкердің өзін-өзі дамыту үшін, құзыреттіліктерін дамыту, әріптестермен қарым- қатынасты жақсарту үшін қорытындылар жасалуы мүмкін, сондай-ақ оқыту, кадр резерві тізіміне енгізу және т.б. шешімдер қабылдануы мүмкін. Қызметкердің біліктілігін арттыру, лауазымын жоғарылату/төмендету туралы шешімдер және 360 бағасы негізінде басқа да кадрлық шешімдер қабылданбайды, бұл үшін аттестаттау рәсімі бар.

15 слайд
Бағалау мақсаттарына байланысты қызметкердің жеке құзыреттерін (мысалы, бастамашылық, жанжал және т. б.), сондай-ақ әртүрлі құзыреттер кешенін бағалай алады: жанжал, техникалық құралдармен жұмыс істеу дағдылардың деңгейі, көшбасшылық және топтық жұмыс дағдылары, интеллект және т. б.

16 слайд
360 градус әдісі - қызметкерлердің күшті және әлсіз жақтарын және олардың жұмысының тиімділігін қалай арттыруға болатындығын анықтауға бағытталған.

17 слайд
360 градус арқылы бағалау - жеке тұлғаның (немесе топтың) жұмысы туралы, оның жұмысына мүдделі тұлғалардың кейбір санынан алынатын ақпаратты жүйелі түрде жинау және ол бойынша кері байланыс болып табылады.

18 слайд
Әдіс авторының ойынша, әдісті қолдану аясы өте кең болуы мүмкін: • өзін-өзі дамыту және жеке кеңес беру (кері байланыс алу қызметкерге өзінің мінез-құлқын түзетуге және даму саласын белгілеуге мүмкіндік береді); • корпоративтік оқыту және дамыту (тренинг алдында кері байланыс алу қатысушыға оның оқуға деген қажеттілігін түсінуге мүмкіндік береді және оған оның қажеттіліктеріне сай келетін курс аспектілеріне бағыттауға көмектеседі); • * команда құру (командалық жұмыс басталғанға дейін команданың күшті және әлсіз жерлерін анықтауға мүмкіндік беретін командалық кері байланыс);

19 слайд
* жұмыстың тиімділігін басқару (тұрақты кері байланыс адамға оның жұмысының тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді); * стратегиялық және ұйымдастырушылық даму (ерекше дамуды талап ететін нүктелерді анықтау мүмкіндігі); * тренингтердің және басқа да оқыту іс-шараларының тиімділігін бағалау (тренингтен кейін жүргізіледі. Сұрақтар мінез-құлық деңгейін анықтауға бағытталған. Тренинг өткізіліп болғаннан кейін қызметкерлердің мінез- құлқында қандай өзгерістер болғанын анықтайды); * Еңбек ақы төлеу (төлем мөлшерін анықтау кезінде 100 пайызға пайдаланылмайды).

20 слайд
- белгілі бір уақыт кезеңінде осы жұмыс орнында жұмысты орындаудың берілген критерийлері бойынша қызметті ағымдағы бағалау; -жобалау командасын таңдау немесе күрделі жобалар мен жұмыс істеуге қабілетті қызметкерлерді анықтау мақсатында; -кадр резервін бағалау үшін, қызметкер болашақта жаңа қызметте өзін қалай ұстайтынын болжау үшін, кадр резервін қалыптастыру үшін кәсіби тесттермен, бейінді кейстермен, бағалау орталықтарымен бірге «360 градус» әдістемесі бұрынғы сапаны бағалайды.-қызметкерді оқытуға, дамытуға қажет құзыреттіліктерді анықтау, жеке даму жоспарларын құру үшін;

21 слайд
Бұл мәселе шешімдерінің сәтті нұсқасын таңдауда келесі критерийлер ескеріледі: • бағалаушылардың мүмкіндіктері ( қызметкерлерді ең жақсы білетін кім ); • қабілеттері (білім тәжірибесі, бағалаушының жеке қасиеттері) • мотивация ( объективті ақпарат алуға құштар кім ). Бағалаушыны дұрыс таңдау өз пікірінше қабылданған шешімдерден туатын тәуелділікті азайтады, қызметкерлерді бағалап тиісті кадрлық шешімдерді қабылдауда орынсыз қате түсініктен және стереотиптен қашуға мүмкіндік туғызады. Қызметкерлерді бағалау үдерісінде әртүрлі қателіктер туады. • Критерийлер жетіспеушілігінен бағалаушылар тек жеке критерийлерге баса тоқтап, басқа факторларды сырт қалдыруы мүмкін; • Қате мейірімділік және қате қатаңдық білдірту; • Қате теңестіру.

22 слайд
Қандай жағдайларда бұл әдісті қолдануға болады? 1. Қай қызметкерді қызметтік саты бойынша алға жылжыту керектігін түсіну үшін қажет. 360 әдісі бойынша сауалнама жоғарылауға лайық адамдарды тез анықтауға көмектеседі. 2. Қызметкерлерді оқыту қажет болған жағдайда. Қызметкерлердің білімі жетіспейтіндігін түсінген кезде, бірақ кімге нақты қандай білім керектігін анықтауда — 360 әдісі өте жақсы көмектеседі. 3. Басшылардың басқару сапасын бағалау қажет болғанда. Бағалауға қарамағындағылар қатысатындықтан, олар өздерінің тікелей бастығы туралы не ойлайтыны жайлы сенімді мәліметтер алуға болады. Әрине, анонимдік сақталған жағдайда. 4.Қызметкер үшін кері байланыс қалыптастыру қажет болса. Бағалаудың арқасында басшы тек жеке пікірді ғана емес, сонымен қатар бағалауға қатысқан басқа қатысушылардан алынған ақпаратпен бөлісе алады — әрине, есімдерді атамай. 5.Егер сандық көрсеткіштерді емес, soft skills деп аталатын бағалау қажет болса. Бұл терминнің тура аудармасы жоқ. Бұл қоршаған ортамен қарым — қатынас жасауға мүмкіндік беретін -қарым-қатынас жасай білу, тыңдау және есту қабілеті, бастамашылық және т. б. қасиеттер жиынтығы.

23 слайд
Маманынды аттестаттау моделі

24 слайд
* Кәсіби білім және тәжірибе * Кәсібилік: функционалдық міндеттерді білу * Оқыту туралы ақпараттарды білуі, қызығушылықты анықтай алуы * Сапаны талдау * Корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру сапасы * Материалдық-техникалық қамтамасыз етуді ұйымдастыруы * Кері байланысты орнату және егжей-тегжейге назар аудару ы • Техникалық қолдауды ұйымдастыру Құзыреттер жиынтығы бағаланатын қызметкердің нақты лауазымына байланысты 1. Жалпы құзыреттілігі: «Кәсіптілігі»

25 слайд
1. Басқару блогыБағынышты-ларға кері байланыс беруі Қызметкерлерді орналастыру Басшылық ететін ұжымдағы жұмыстардың жағдайы Өкілеттілікті бере білуі Ұжым алдында мақсаттар мен міндеттерді қоя білуі

26 слайд
2. Коммуникативтік құзыреттілігі Конфликтісіз Қарым-қатынас дағдылары, дипломатиялыл ығы Ауызша және жазбаша түрде өз ойын жеткізе білу қабілеті

27 слайд
3. Клиентке бағдарлану құзыреті Клиентпен қарым- қатынасы Клиенттің қажеттіліктеріне көңіл бөлуі

28 слайд
4. Жұмыстың тиімділігі, сапасы Жұмыс сапасы Жоспарлай білуі Жұмысты уақытында орындауы және еңбек өнімділігіМақсатқа жету тиімділігі

29 слайд
5. Дамытуға бағдарлау құзыреті Инновация- ға бағдарлау Ақпаратты пайдалануы Стратегиял армен жұмыс; мақсат қоюы Қателерден сабақ алуы және оларды қайталамау қабілеті

30 слайд
6. Көшбасшылық құзыретіБастама шылдығ ы және дербесті гі Көшбас шылық қасиетте рі

31 слайд
7. Командада жұмыс жасау құзыреті Компанияға берілгендігі Командада жұмыс істей алуы

32 слайд
САУАЛНАМА: Сарапшылар бағаланатындармен (жарты жылдан кем емес) өзара белсенді әрекет жасайтын және мінез- құлқында қандай да бір құзыреттіліктердің бар/жоқтығын анықтай алатындай қызметкерлер арасынан іріктеледі.   Сарапшылардың оңтайлы саны-бір бағаланушыға 7-9 адам келгені жөн. Сарапшылар санының көп болуы статистикалық тұрғыдан нәтижелердің дұрыстығын ұлғайтпайды. Зерттеуге дайындық кезеңінде бағаланушыларға сарапшылардың бір бөлігін өз бетінше таңдауды ұсынуға болады.

33 слайд
Зерттеу жүргізу кезеңдері   1. Дайындық. Зерттеу (аттестаттау) туралы ережені құру. Лауазымды құзыреттілікті модельдеу, сауалнама құру. Сарапшыларды ң және бағаланатында рдың құрамын анықтау. 2. Ақпараттық қолдау. Қызметкерлер арасында түсіндіру семинарларын, таратылымдарды , презентациялард ы өткізу. Стрессогендік факторды азайту мақсатында іс- шараның мақсаттарын түсіндіру. Басты мотив: жазалау үшін емес, даму нәтижелерін пайдалану . 3. Зерттеу. Бағалауды электронды түрде жүргізген дұрыс-бұл уақытты едәуір үнемдейді және қызметкерлер-ді жұмыс процесінен үзбейді. Бұдан әрі нәтижелерді өңдеу және қорытынды есеп беру қажет. 4. Соңғы кезең. Сыналушыларғ а кері байланыс беру: олардың жағымды сапаларын баса көрсетіп, дамытуды талап ететін ақпаратты әдепті түрде беру маңызды .

34 слайд
Сауалнаманы қалай құру және жүргізу керектігі туралы негізгі ережелер

35 слайд
1.Сұрақтар сіз бағалағыңыз келетін негізгі құзыреттерд...