Басқару іс-әрекетіндегі еңбекті ұйымдастыруға байланысты конфликтілер.

Әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университеті - 90 жылдық тарихы бар Қазақстанның бетке ұстар жетекші жоғары оқу орындарының бірі. Басқару жүйелеріндегі (мемлекет басқару, ұйым, мекеме, топ, ұжым және т. б.) адамдардың қатынастарына байланысты мәселелерді зерттейтін және білімдерді жинақтайтын қолданбалы психологияның саласы - “Басқару психологиясы болып табылады”. Менің мамандығым екі шет тілі филологиясы болғандықтан, яғни ағылшын және қытай тілінен оқығандықтан деректерді Қытай елі мәдениетімен салыстыруды жөн көрдім. Төменде - басқару іс-әрекетіндегі еңбекті ұйымдастыруға байланысты конфликтер, ұйымдық рөлдер және лидерлік (бедел) мәселелері бойынша Қытай мен Қазақстанды салыстыра талдаудың қысқаша, бірақ нақты көрінісі. Қазіргі жаһандану жағдайында ұйымдар арасындағы бәсекелестік күшейіп, еңбек ұжымдарын тиімді басқару - маңызды стратегиялық факторға айналды. Басқару іс-әрекетінің сапасы еңбек қатынастарының тұрақтылығына тікелей әсер етеді. Әсіресе, ұйымдық рөлдердің бөлінуі, лидерлік стильдер мен басшы беделі конфликтілердің туындауына не алдын алуына ықпал ететін негізгі элементтер болып табылады. Бұл эсседе Қытай мен Қазақстандағы басқару мәдениеті мен еңбекке байланысты конфликтілердің ерекшеліктері салыстырмалы түрде талданады.

Қытай ұйымдары мыңжылдық Конфуций ілімінің ықпалында қалыптасқан. Конфуцийшілдік мораль, тәртіп және ұжымдық үйлесімділікке басымдық береді. Осы себепті Қытайдағы ұйымдарда конфликтілерді ашық түрде көрсету мәдениеті төмен, ал «үйлесімді орта» (harmony) құндылығы өте жоғары саналады. Басшы рөлі Қытайда көбіне патерналистік модельге сәйкес келеді. Басшы - тек тапсырма беруші емес, моральдық жетекші, тәлімгер рөлін атқарады. Оның беделі жасына, тәжірибесіне және құрылымдағы орнын сақтай алу қабілетіне негізделеді. Қытайлық қызметкерлер үшін басшының беделіне нұқсан келтіру - ұйымдағы ең ауыр қателіктердің бірі. Сондықтан, конфликтілер көбіне тікелей емес, «бет сақтауды» (face) ескеретін жанама коммуникациялар арқылы шешіледі. Қытайда «guanxi» (жеке байланыстар жүйесі) конфликтіні реттеуде шешуші орын алады. Мәселен, жұмысшылар басшыға тікелей талап қоймай, алдымен сый-құрмет көрсету, аралық адамдарды тарту немесе бейресми әңгіме арқылы мәселені жеткізеді. Мұндай әдіс қызметкерлерге эмоцияны жасырып, ұйым ішіндегі тепе-теңдікті сақтауға мүмкіндік береді.

Қазақстандағы басқару мәдениеті пост-кеңестік тәжірибе, қазіргі нарықтық жүйе және ұлттық әлеуметтік құндылықтардың тоғысуынан қалыптасқан. Мұнда қызметкерлердің өз пікірін ашық айтуға бейімділігі жоғарырақ, сондықтан еңбекке байланысты конфликтілер көбіне ашық коммуникация кезеңінде байқалады. Қазақстандық ұйымдарда басшының беделі кәсіби біліктілікке, адамгершілікке және әділдікке байланысты қалыптасады. Қызметкерлер үшін басшының «адаммен тең сөйлесе алуы», мәселеге нақты және ашық жауап беруі өте маңызды. Егер басшы әділетсіз шешім қабылдады деп есептелсе, бұл конфликттің жылдам өршуіне себеп болуы мүмкін. Қазіргі кезеңде Қазақстанда еңбек нарығының қарқынды өзгеруі, кей салаларда жалақы мен еңбек шартына қатысты мәселелердің көбеюі әлеуметтік-еңбек конфликтілерінің де өсуіне әкелді. Ашық жиналыстар, ұжымдық келіссөздер және заңды медиация - Қазақстан ұйымдарында кең тараған конфликт шешу тәсілдері.

Қытай мен Қазақстандағы ұйымдық рөлдер арасындағы айырмашылық өте айқын. Қытайда рөлдер қатаң иерархиялық сипатта: басшы - жоғары тұрған тұлға, қызметкер - бағынушы. Қазақстанда рөлдер икемдірек: басшы мен қызметкер арасында пікір алмасу мәдениеті дамыған. Лидерлік бедел тұрғысынан Қытайда бедел - ұйымдық құрылымда «жоғарыдан төмен» беріледі, яғни жүйе басшыны автоматты түрде беделді етеді. Қазақстанда бедел - жеке қасиеттер мен этикалық шешімдер арқылы у. Басшы қызметкерлерге жақын болса, олардың мәселелерін тыңдай алса, оның беделі де артады. Қытай мен Қазақстандағы еңбекке байланысты конфликтілердің табиғаты екі түрлі мәдениетке сүйенеді. Қытайда үндестік, тәртіп және иерархиялық бедел маңызды болса, Қазақстанда әділдік, ашықтық және теңдікке негізделген қатынас басым. Екі елдің де тәжірибесі басқару ғылымына маңызды үлес қосады: Қытай - ұйымдық тұрақтылықтың, Қазақстан - ашық коммуникацияның тиімді үлгісін көрсетеді. Басқару іс-әрекетінде конфликтілерді болдырмау үшін ұйымдар ұлттық мәдени ерекшеліктерді, қызметкердің психологиялық күтулерін және лидерлік стильдің ықпалын ескеруі қажет. Осылайша ғана еңбек қатынастары тұрақты, ал ұйым тиімді бола алады.

Жубаназарова Н.С.

Психология ғылымдарының кандидаты, 

жалпы және қолданбалы психология кафедрасының профессоры

Таубаев Ж.Т.

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ

PhD докторы, жалпы тіл білімі және еуропалық тілдер кафедрасының доцент м.а

Сандибай Жайна Шалқарқызы

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ

Филология факультетінің 1 курс магистранты