Жұмыстан заңсыз шығару: Өз құқығыңызды сотта қалай қорғауға болады?

Мен көп жылдан бері бір мекемеде қызмет етіп келемін. Бірақ басшылық менің ұзақ жыл­ғы еңбегімді ескерусіз қал­­­дырып, жұмыстан негізсіз бо­сат­ты. Бұл орайда мен не істей аламын?

– Жалпы заң бойынша, егер сіз арадағы келіспеушіліктерді жұмыс берушімен өзіңіз немесе өз өкіліңіз қатысатын тікелей ке­ліссөздер барысында реттеме­ген болсаңыз, еңбек дауын келісу ко­­миссиясы қарайды. Ал ке­лі­су комиссиясы ұйымдарда туын­­дайтын еңбек дауларын қа­­­рау жө­ніндегі орган.

Қазақстан Республикасының 172-бабына сәйкес, жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі орган­дарға жүгіну мерзімі же­ке ең­бек дауларын қарау жө­ніндегі органдарға жүгіну үшін мерзімдер белгіленген: 1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша – жұмыс бе­ру­шінің еңбек шартын бұзу туралы актінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап үш ай;2) басқа еңбек даулары бойынша – қызметкер немесе жұ­мыс беруші өз құқығының бұзыл­ғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл. Сол секілді жеке еңбек дауларын қарау жөнінде органдарға жүгіну мерзімінің өтуі қаралып жатқан жеке еңбек дауы бойынша медиация туралы шарттың қолданылу кезеңінде тоқтатыла тұрады.

Егер келісу комиссиясының шешімі сізді қанағаттандырмаған жағдайда, өзіңіздің тұрғылықты жеріңіз бойынша немесе жұмыс берушінің орналасқан жеріндегі аудандық (қалалық) сотқа талап-арыз беріп, жүгінесіз.Талап-арызда еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты заңсыз деп тану, бұрынғы жұмысқа қайта орналас­тыру, лажсыз бос жүрген күн­деріне еңбекақы және мо­раль­д­ық зиян өтеуін өндіру ту­­ралы талаптардың қанағат­тан­дырылуын сұрайсыз.

Дәлел ретінде еңбек кі­тап­шасын немесе еңбек келісім­шар­тын, жұмыс берушінің жұ­мысқа қабылдау-шығару немесе жұмысшыға тәртіптік жаза қол­дану бұйрықтарын, еңбекақы туралы анықтамалар, одан басқа да жұмыс берушімен жұмыстық байланыс болғаныңызды дәлел­дейтін құжаттарды қоса тіркеу қажет. Сіз талап қоюшы ретінде еңбек тартыстары бойынша мем­лекеттік баждан босаты­ласыз. Ал талап-арыздың үлгі­сімен аудандық не­месе қала­лық сотта, еңбек инспек­циясы бас­қармасында таныса ала­сыз. Ең дұрысы заңгерлердің көме­гіне жүгіну.

Мемлекет тарапынан бас­панаға мұқтаж болған­дар­дың кезегінде халықтың әлеу­меттік жағынан әлсіз топта Нұр-Сұл­тан қаласында 2007 жыл­­дан бері тұрдым. Жуырда бұ­рын атымда үй болғаны анық­­талған себептен кезектен шы­ға­рып тастады. 2007 жылы атымда үй болғаны рас, бірақ ол Ақмола облысында еді, 2010 жылы өртеніп кеткен. Ол мәселенің басын кезекке тұ­рар алдында ашық айтып, құ­зырлы органды ескерткен болатынмын. Басқа баспана жоқ. Мәселемді қалай шешуге болады?

– Тұрғын үй қорының ке­зегінде тұрған баспанаға мұқ­таждардың кезек тізімінен алу мәселесі тұр­ғын үй ко­мис­сия­сының отырысында ше­шіледі. Сізге қатысты жағдай­да комиссия отырысының ше­шімі болуы тиіс. Сізді кезектен шығару туралы Комиссия ше­шімі сізге міндетті түрде табыс етіледі. Әри­не шешіммен келіспеген жағ­­­­­дайда, комиссия шешімімен таныс­тырған күннен бастап 3 ай ішінде «Тұрғын үй қоры» КММ-нің ше­шімін заңсыз деп тану туралы сотқа шағым бере аласыз.

Сіз кезекке Нұр-Сұлтан қа­ла­сында тұрғансыз. Ал үй болса Ақмола облысында және де 2010 жылы өртеніп кеткен. «Тұрғын үй қатынастары туралы» Заңының 67-бабында Қазақстан Республикасының азаматтарын мемлекеттік тұрғын үй қорынан тұрғын үйге мұқтаж деп тану тармағы қарастырылған. Сол тармаққа сәйкес онда, «осы­ елді мекенде тұрақты пай­­­­далануында коммуналдық тұр­­­ғын үй қорынан берілген тұр­­ғынжайы жоқ Қа­зақстан Рес­­публикасының азамат­тары, егер: есепке қойған кезде және мем­­лекеттік мекеменің тұр­ғын үй қорынан тұрғын үй берген кезде осы елдi мекенде меншiк құ­­қығында тұрғын үйі болмаса» делінген. Сонда бұған назар аударсақ, «меншіктегі тұрғын үй осы елді мекенде болмаса» де­лінген. Нақты айтқанда, аталған заң­да Қазақстан бойынша емес, тек осы елді мекенде деп шектелген. Бұл сізді кезекке қояр кезде осы елді мекенде, яғни Нұр-Сұл­танда меншігіңізде тұрғын үй болмаған, сондықтан кезекке тұрғызған себебі заңға қайшы келмеген. Қазіргі таңда да, аталған себептермен сізді кезектен алып тастауға себеп жоқ.

Мен өз тәжірибемде заңсыз комиссия шешімдерін жиі кез­дестіремін. Сот арқылы ондай­ ше­шімдерді заңсыз деп танып, азаматтарды кезекке қайта қой­ған сәттер де бар. Сондықтан комиссия шеші­міне шағым келтіру кезеңі өтіп кетпесе, міндетті түрде сотқа жүгінгеніңіз жөн.

Еңбек даулары: заңсыз жұмыстан шығару-жұмысқа қайта қабылдауГлавная Еңбек даулары: заңсыз жұмыстан шығару-жұмысқа қайта қабылдау

Келісім комиссиясы. Еңбек заңнамасының негіздері.

Еңбек даулары: заңсыз жұмыстан шығару-жұмысқа қайта қабылдау

Заңсыз жұмыстан шығарудың мысалдары

1 мысал. Еріксіз жұмысқа шықпау

Қызметкер ауырып, жұмыс берушіге не болғанын хабарламады. Жұмысқа шыққаннаң кейін қызметкер еңбекке жарамсыздық парағын берді, бірақ басшы оны жұмыстан босатқанын білді.

ҚР ЕК-нің 54-бабына сәйкес, жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздігі және демалыста болуы кезеңінде, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзуға жол берілмейді:

жұмыс беруші — жеке тұлғаның қызметі тоқтатылған (ҚР ЕК 52-б, 1 т, 1 тт)

жұмыскер жүктілігіне және босануға байланысты демалыста болған, сондай-ақ егер ауру денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік орган бекітетін еңбекке қабілетсіздіктің неғұрлым ұзақ мерзімі белгіленген аурулар тізбесіне енгізілген жағдайларды қоспағанда, жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіздігі салдарынан қатарынан екі айдан астам уақыт жұмысқа шықпаған жағдайларда бұзылуы мүмкін.

2 мысал. Әйел-аналарды жұмыстан босату.

Көптеген басшылар бала күтімі бойынша демалыста жүрген әйелдерді («декреттік демалыс» деп аталатын), штаттық кестені қысқарту бойынша жұмыстан шығарады.

ҚР ЕК-нің 54-бабына сәйкес жұмыс берушіге жүктілік туралы анықтаманы ұсынған жүкті әйелдермен жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзуға жол берілмейді:

қызметкерлер санын немесе штатын қысқарту;

жұмыс берушінің экономикалық жағдайының нашарлауына әкеп соққан өндіріс, орындалатын жұмыстар мен көрсетілетін қызметтер көлемінің төмендеуі.

3 Мысал. Бірлі-жарым тәртіптік іс-әрекеттер үшін жұмыстан босату: жұмысқа бірнеше минутқа кешігу, нұсқаулықтарды, регламенттерді және т. б. шамалы бұзғаны үшін.

Тәртіптік теріс қылықтар үшін жұмыс берушіге шарттың бұзылуына жол беруге болады:

жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған (ҚР ЕК 52-б, 1- т, 8 тт);

жұмыс берушіге белгісіз себептер бойынша қызметкердің бір айдан астам жұмыста болмауы (ҚР ЕК 52-б., 1-т., 25 тт);

тәртіптік жазасы бар қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз қайталап орындамауы немесе қайталап тиісінше орындамауы (ҚР ЕК-нің 52-бабы, 1-тармағы)16).

Барлық үш мысал жұмыс берушінің ҚР Еңбек кодексін бұзғанын және келісу комиссиясының шешімі қызметкердің пайдасына оны жұмысқа қайта алу жолымен қабылданатынын айқын көрсетеді. Жұмыс беруші бұл шешімді дереу орындауға міндетті. Бұл ретте, жұмыс беруші жұмыскерге амалсыз бос жүрген барлық уақыты үшін жалақы төлеуге міндетті (ҚР ЕК-нің 161-бабы, 1-тармағы). Жұмыс беруші жұмысқа қайта алу туралы шешімнің орындалуын кідірткен кезде келісу комиссиясы не сот жұмыскерге шешімнің орындалуы кідіртілген уақыт үшін жалақы немесе жалақыдағы айырма төлеу туралы шешім шығарады (ҚР ЕК-нің 161-бабының 2-тармағы).

ЖҰМЫСКЕРДІҢ ТӘРТІПТІК ЖАУАПКЕРШІЛІГІ

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағының 30)-тармақшасына сәйкес (бұдан әрі – ҚР ЕК) еңбек тәртібі деп жұмыс беруші мен жұмыскерлердің Қазақстан Республикасының нормативтік-құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде, еңбек, ұжымдық шарттарында, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы.

​Жұмыскермен еңбек тәртібі бұзылған жағдайда, еңбек міндеттері тиісінше орындалмаған болып, ол тәртіптік жауапкершілікке тартылады. Жұмыс беруші ҚР ЕК 64, 65-баптарының негізінде Қазақстан Республикасы Еңбек заңнамасының талаптарын сақтай отырып, жұмыскерді тәртіптік жауапкершілікке тартуға құқылы.

Тәртіптік жаза еңбек міндеттері орындалмаған немесе тиісінше орындалмағаны үшін, яғни жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары негізінде туындаған міндеттер үшін ғана қолданылуы мүмкін.

​Мұндай міндеттер әдетте еңбек шартында немесе жұмыс берушінің бөлек актілерімен келісіледі. ҚР ЕК 22-бабына сәйкес жұмыскердің міндеттеріне келесілер жатады:

- еңбек міндеттерін келісімдерге, еңбек, ұжымдық шарттарға, жұмыс берушінің актілеріне сәйкес орындауға;

- еңбек тәртібін сақтауға;

- жұмыс орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі, өнеркәсіптік қауіпсіздік және өндірістік санитария жөніндегі талаптарды сақтауға;

- жұмыс берушінің және жұмыскерлердің мүлкіне ұқыпты қарауға;

- адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен жұмыскерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға;

- еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды, қызметтік, коммерциялық немесе заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария етпеуге;

- келтірілген нұқсанды Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында белгіленген шектерде жұмыс берушіге өтеуге міндетті.

Жұмыскер Еңбек кодексімен көзделген өзге де құқықтары болады және ол өзге де міндеттерді атқарады. ҚР ЕК 64-бабы 1-тармағына сәйкес жұмыс беруші жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін келесі тәртіптік жаза түрлерін қолдануға құқылы:

- ескерту; - сөгіс; - қатаң сөгіс; - ҚР ЕК 52-бабы 1-тармағының 8), 9), 10), 11), 12), 14), 15), 16), 17) және 18) тармақшаларында көзделген негіздер бойынша, еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу.

ҚР ЕК 64-бабы 2-тармағына сәйкес ҚР ЕК және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында көзделмеген тәртіптік жазаларды қолдануға жол берілмейді.

Демек, тәртіптік жаза ретінде «айыппұл», «ескерту», «жалақысы төмен жұмысқа ауысу» және басқалар сияқты шараларды қолдану заңсыз болады.

Тәртіптік ықпал ету шараларын ҚР ЕК 64-бабының 1-тармағында орналасқан ретімен қолдану міндетті емес. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзудың тәртіптік жаза түріндегі шарасы мынадай жағдайларда жүргізіледі (ҚР ЕК 52-бабы):

- жұмыскер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дәлелді себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмағанда; - жұмыскер жұмыста алкогольдік, есірткілік, психотроптық, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайында болған, оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық (соларға ұқсас) жағдайын туғызатын заттарды пайдаланғанда; - алкогольдік, есірткілік, уытқұмарлық масаңдық жағдайын туғызатын заттарды пайдалану фактісін анықтау үшін медициналық куәландырудан өтуден бас тартқанда; - өндірістік жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, жұмыскерлердің өмірі мен денсаулығы үшін ауыр зардаптарға әкеп соққан немесе әкеп соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не көліктегі қозғалыс қауіпсіздігі қағидаларын жұмыскер бұзғанда; - заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен анықталған, жұмыскер жұмыс орнында бөтен мүлікті ұрлаған (оның ішінде ұсақ ұрлық), оны қасақана жойған немесе бүлдіргенде; - тәрбиелеу функцияларын атқаратын жұмыскер осы жұмысын жалғастырумен сыйыспайтын, моральға қайшы қылықтар жасағанда; - жұмыскер еңбек міндеттерін орындауға байланысты өзіне мәлім болған мемлекеттік құпияларды және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәліметтерді жария еткенде; - тәртіптік жазасы бар жұмыскер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз қайталап орындамаған немесе қайталап тиісінше орындамағанда; - егер төлнұсқа құжаттар немесе мәліметтер еңбек шартын жасасудан немесе басқа жұмысқа ауысудан бас тартуға негіз болатын болса, еңбек шартын жасасу не басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыскер жұмыс берушіге көрінеу жалған құжаттар немесе мәліметтер ұсынғанда; - жұмыс берушіге материалдық нұқсан келтіруге әкеп соққан, жұмыс берушінің атқарушы органының басшысы, оның орынбасары не жұмыс берушінің актісінде айқындалған жұмыс беруші филиалының, өкілдігінің және (немесе) өзге де оқшауланған құрылымдық бөлімшесінің басшысы еңбек міндеттерін бұзған жағдайда. ҚР ЕК 65-бабы 1-тармағына сәйкес тәртіптік жаза жұмыс берушінің актісін шығару арқылы қолданылады. Жұмыс берушінің актісіне бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, қағидалар, ережелер, жұмыс берушімен шығарылатын ауысым кестелері, вахта кестелері, демалыс кестелері (ҚР ЕК 1-бабы 1-тармағы 41)-тармақшасы) жатады.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны қолданар алдында жұмыскерден еңбек тәртібін бұзу фактісі бойынша жазбаша нысанда түсініктеме талап етуге міндетті. Жұмыскердің түсініктемесі тәртіптік теріс қылық жасаудың мән-жайын, сондай-ақ теріс қылық жасаған жұмыскердің кінәсінің дәрежесін анықтау үшін қажет. Мұндай рәсім жұмыскерге орын алған жағдайға қатысты ұстанымын білдіруге және жұмыс берушіге оның нақты жағдайдағы әрекетінің немесе әрекетсіздігінің себептерін түсіндіруге мүмкіндік береді.

Түсініктемелерді талап ету үшін жұмыскерге жасалған теріс қылық туралы түсініктеме беру туралы талабы бар хабарлама жіберу қажет (қағаз жеткізгіште немесе электрондық цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған электрондық құжат нысанында) не жұмыскердің авторизациялануы, сәйкестендірілуі қамтамасыз етіле отырып, электрондық түрде. Хабарлама жұмыскерге жеке өзіне немесе курьерлік пошта байланысы, пошта байланысы, факсимильді байланыс, электрондық пошта және өзге де ақпараттық-коммуникациялық технологиялар арқылы жұмыс берушінің талабын алғанын растай отырып тапсырылады.

Егер жұмыскер талапты алған немесе талапты алудан жалтару немесе бас тарту туралы акт жасалған күннен бастап екі жұмыс күні өткеннен кейін түсініктеме бермесе, онда жұмыс берушінің өкілі тиісті акт жасайды. Жұмыскердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі бола алмайды.

Жұмыскерді тәртіптік жауапкершілікке тарту кезінде жұмыс беруші ҚР ЕК 66-бабында бекітілген мерзімдерді ескеруге міндетті. ҚР ЕК 65-бабының 4-тармағында және Қазақстан Республикасының басқа да заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, тәртіптік жаза жұмыскерге тәртіптік теріс қылық анықталған кезде тікелей, бірақ ол анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады.

ҚР ЕК 176-бабында көзделген жағдайларда (заңсыз ереуілдер) тәртіптік жазалар ереуілді заңсыз деп тану туралы сот шешімі заңды күшіне енген күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Тәртіптік жазаны тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты ай өткеннен кейін, ал Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген немесе ревизия немесе жұмыс берушінің қаржы-шаруашылық қызметін тексеру нәтижелері бойынша тәртіптік теріс қылық анықталған жағдайларда жұмыскер тәртіптік теріс қылық жасаған күннен бастап бір жыл өткеннен кейін қолдануға болмайды.

Тәртіптік жауаптылық туралы мәселені қарау және тәртіптік жазаны қолдану мерзімінің өтуі келесі кезеңінде тоқтатыла тұрады: - жұмыскердің еңбекке уақытша қабілетсіздігіне байланысты жұмыста болмауы; - мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындау үшін жұмыстан босатылуы; - демалыста, іссапарда немесе вахтааралық демалыста болуы; - қылмыстық іс, әкімшілік құқық бұзушылық туралы іс бойынша іс жүргізу кезеңінде, сондай-ақ жұмыскердің тәртіптік жауаптылығы туралы мәселені шешуге әсер ететін сот актісі немесе әкімшілік құқық бұзушылықтар туралы істерді қарауға уәкілетті лауазымды адамның актісі заңды күшіне енгенге дейін; - жұмыскердің даярлауда, қайта даярлауда, біліктілікті арттыру курстарында және тағылымдамада болуы; - жұмыскердің тәртіптік теріс қылық жасағаны туралы жұмыс берушінің актілеріне оның сот тәртібімен шағым жасауы; - еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптардың бұзылуына жол берген тұлғаларға қатысты еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру жүргізілгенде; - «Кәсіптік біліктілік туралы» Қазақстан Республикасының Заңына сәйкес кәсіптік біліктілігін тануы.

Тәртіптік жазаның қолдану мерзімі Еңбек кодексінде көзделген негіздер бойынша еңбек шартын бұзуды қоспағанда, ол қолданылған күннен бастап алты айдан аспайды.

Жұмыскерге тәртіптік жаза қолданған жұмыс беруші тәртіптік жазаны мерзімінен бұрын жұмыс берушінің актісін шығару арқылы алып тастауға құқылы.

ҚР ЕК 65-бабы 4-тармағына сәйкес жұмыс берушінің жұмыскерге тәртіптік жаза қолдану туралы актісі (бұйрығы) мына кезеңдерде шығарылмайды: -жұмыскер еңбекке уақытша қабілетсіз болғанда; - жұмыскер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқару уақытына жұмыстан босатылғанда; - жұмыскер демалыста немесе вахтааралық демалыста болғанда; - жұмыскер іссапарда болғанда; - еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптардың бұзылуына жол берген тұлғаларға қатысты еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру жүргізілген кезеңде.

ҚР ЕК 65-бабы 5-тармағына сәйкес тәртіптік жаза қолдану туралы акт шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған жұмыскерге қолын қойғызып хабарланады. Жұмыскер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде бұл туралы тиісті жазба жасалады. Жұмыскерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда, жұмыс берушінің актісі шығарылған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс беруші жұмыскерге табыс етілгені туралы хабарламасы бар тапсырысты хатпен пошта арқылы тәртіптік жаза қолдану туралы актінің көшірмесін жіберуге міндетті.