Жаңашыл басшының моделі

Бүгінгі күні «Мектепке дейінгі ұйым басшының анықтамалығы» Мектепке дейінгі ұйым басшылары үшін республикадағы жетекші көздерінің бірі болып табылады.Алқалық деңгейде талқылау үшін проблемалық мәселелерді журнал беттеріне шығару ұсынылады. Біздің пікірімізше жаңашыл МДҰ басшының моделін қалыптастыру проблемасы осындай мәселелердің біріне жатады.

Оның өзектілігі неде?

Біріншіден, қазіргі кезде мектепке дейінгі тәрбие және білім беруге деген бұрын соңды болмағандай жоғары.Мемлекеттің жан-жақты қолдау арқылы МДҰ-ның мемлекеттік, жекеменшік және ведмостовалық түрлері мен оладың саны жылдам қарқынмен өсіп келеді. Жаңа МДҰ-дың басқаруға жас басшылар тартылуда, олар өз қалыптасуында және өздік даму траекториясын қалыптастыруда нақты бағдарларға ие болу тиіс. Біздің өміріміздің барлық салалардағы қарқынды дамулар, ақпараттық байланыс технологияларының енуі, басшыдан басқару қызметін ұйымдастырудың жоғарғы мәдениетін,ұжым жүзеге асыратын қызмет сапасының жаңаша талаптар деңгейінде болуын қажет етеді. Және бұл арада қазіргі заманғы МДҰ басшысының басшысының моделін қалыптастыру мәселесіне деген бірінғай тәсілді дамыту туралы мәселені зерделеу орынды болады.

Үшіншіден, біз өмір шындығы қоғамдағы құндылықтарды қайта бағалауға ықпал еткен заманда өмір сүрудеміз: материялдық құндылықтар, менмендік алға шығып, біздің қоғамымыздың жекеленген тұлғалары өздерне білімбестен руханилық, адамгершілік, мәдениет сияқты түсініктері ұмытқан .Кішікентай қоғам мүшелерінің амандығы, баланы жеке тұлға ретінде қалыптастыру үшін жауапты МДҰ басшысы өзінің көзқарасы, нанымы жағынан адамгершілік құндылық сатысының ең жоғарғы деңгейінде болуы тиіс.Мүмкін МДҰ басшысының ұсынылған моделі МДҰ басшысының жоғары сыныпты маманның мінсіз бейнесіне ұмтылуына ықпал ететін болар.

МДҰ қызметін басқарудағы басшының рөлі ғылымда және әріптестерінің тәжірибелік қызметінде қаралмайды деуге болмайды. Керісінше, бұл проблема кеңінен жария етіледі, сондай-ақ психологиялық және падагогикалық ғылыммен қатар практикалық жұмыстарда да зерделенеді. Бұған ғалымдардың еңбектері мен зерттеулерінде көрініс тапқан мерзімдік басылымдардағы көптеген жарияланымдар куә болып табылады. Сонымен, Л.В.Билоусько, Л.П.Макарова, Е.К.Константинова және басқалардың еңбектерінде басшының рөлі МДҰ басшының құзыреттілігін қалыптастыру арқылы қарастырылған. Аталған жұмыстарда басшының құзыреттілігі педагогикалық ұжымның кәсіби дамуына тиімді жағдай жасау ретінде ашылған. Е.Н.Старостинаның жұмысында педагогикалық ұжымды басқарудағы басшы табыстылығының жетекші компоненттерінің бірі, оның әдістемелік әлеуеті болып табылады. Л.П.Аскарова МДҰ басшыларының инновациялық мәдениетінің дамуына зерттеу жүргізді. МДҰ-дағы педагогикалық менеджмент проблемалары кеңінен жария етілген. Бұған Г.Ф. Ксендзова, К.Ю.Белая, Т.В.Климова, Е.В.Жаркова және басқалардың еңбектері куә. МДҰ басшысының кәсіпқойлық тұрғыдан қалыптасуының жетекші факторларының бірі ретінде, оның имиджін қалыптастыру мәселесіне де үлкен көңіл бөлінеді. Сонымен, Л.И.Баранова МДҰ басшысының имиджін қалыптастыруға басшы имиджінің тигізетін әсеріне талдау жүргізеді. Сондай-ақ ұжым жұмысын басқару мәселесіндегі басшының өзін-өзі ұйымдастыру проблемасы да назар аударуға тұрарлық. Жұмыс авторы, жаңашыл басшы ескі қасиеттерінен өз бетінше бас тартып, өзінде жаңаларын дамытуға міндетті деп санайды.

Модель – «бұл (лат.modulus - -өлшем, үлгі), 1) қандай да бір бұйымды немесе құрылымды жаппай дайындауға арналған үлгі (эталон, стандарт); бұйымның типі, маркасы», - Қазіргі заманғы түсіндірме сөздікте осындай анықтама берілген.

Жаңашыл МДҰ басшысының моделін қалыптастыра келе, біз әрқайсымыз өз дамуымызда ұмтылуымыз керек болатын бірқилы стандартқа ие боламыз. Мүмкін, бұл әріптестеріміз өздерінің басқару қызметінде жол беретін жекелеген ауытқуларды тежеуге және түзеуге көмектесетін болар.

Мектепке дейінгі тәрбие және білім беру саласында істеген көп жылдар ішінде тап болуға тура келген шынайы өмірден мысалдар келтірейік,бұл «әзілсіз буын» деп аталады.

• Өзіне сеніп тапсырылған билікті пайдалана отырып, жекелеген басшылар өз пікірін, жеке көңіл-күйі мен мүддесін бірінші орынға қояды. Осындай өзін-өзі жоғары қоюдың нәтижесінде, әдетте ұжымда да, ата-аналар арасында да шығармашылық ресурстардың орасан зор әлеуеті іске қосылмайды, бұның өзі МДҰ жұмысының сапасына тікелей әсер етеді. Басшының бұндай тәсілі көбінесе қырсыз ұжымды қалыптастыруға, ерке қызметкерлердің өсуіне, шиеленісті жағдайлардың өрбуіне әкеп соғады. Бұндай басшының басқаруындағы қызметкерлер үнемі үреймен, сенімсіздікпен өмір сүреді немесе бәріне бей-жай қарайтын болады. МДҰ қызметін басқарудың осындай моделінің нәтижесі-әдетте одан келіп шығатын барлық салдарларымен қоса ұжымдағы моральдық-психологиялық климаттың қоллайсыздығы.

• МДҰ-ның жекелеген басшылары өзінің барлық лауазымдық міндеттерін тек шаруашылық мәселелерді іске асыруға ғана әкеп тірейді, бұл ретте олардың дипломдары бар педагогтар екенін ұмыт қалдырады. Осылайша, басшы педагогикалық идеялардың генераторы бола алмайды және ол еріксіз барлық педагогикалық жұмыстарда әдіскерге сілтеме жасауға мәжбүр болады. Педагогтық ұжымды басқару мәселесіне тар бейінді тәсілді қолданатын бірінші басшының лауазымдық міндеттерін толыққанды іске асыруға сәйкес келуі мүмкін емес. Аталған жағдайда, біз білім беру саясатын талап етілетін сапалық деңгейде сапалы іске асыруға қабілетті басшының құзыреттілігі туралы сөз ете аламыз.

• Кейбір басшының ата-аналармен және қол астындағылармен қарым-қатынасының стиліне ерекше тоқталып өтуге болады: кей жағдайларда қарым-қатынас жай ғана «жоғарыдан төмен» болса, басқа кездерде – туындаған проблеманы шешуде құзыретсіздіктің айқын көрінісі байқалады. Бұндай жағдайларда коммуникативтік мәдениеттің қалыптасуынан, мәселені жеткілікті білмегендіктен басшы проблеманы қақтығысты жағдайға дейін жеткізе отырып, автоматты түрде өзі шиеленістіреді. Келесі кезеңде бұл шиеленісті жағдай айналадағылардың назарын аударады, басшының ишарат білдіруімен өрши түседі және әдеттегідей жоғары органға шағымданумен аяқталады.

• Этика және этикет мәселесі. Басшы, оның имиджінің МДҰ имиджін қалыптастыруда маңызды рөл атқаратынын есінде ұстауға міндетті. Басшының мінез-құлқы, сыртқы келбеті, сөйлеген сөзі, дағдылары қызметкерлерге әсер етеді.

Проблемалық мәселелер аясын анықтап алған соң, жекелеген басшыларға қызметін жоғары кәсіби деңгейде іске асыруға бөгет болатын себептерді табуға тырысып көрейік.

Біздің пікірімізше, МДҰ басшысының кәсіптік қызметінің сапалы іске аспауына, оның дамуы мен өзін-өзі жетілдірудің жеткіліксіз болуына ықпал ететін басты себептердің бірі олардың бойында өзіне қойылған, сондай-ақ маңайындағылардың алдындағы жауапкершілік сезімінің қалыптаспауы болып табылады. Нақ осы жауапкершілік сезімі негізгі қозғаушы құрал болып табылады, ол өз жұмысына, маңайындағыларға деген «немқұрайдылыққа» жол бермейді. Сөзіміз дәлелді болуы үшін педагогтың энциклопедиялық сөздігіндегі ұғымның түсінігін қолдануға болады: «Жауапкершілік-бұл жеке тұлғаның рухани-адамгершілік оң қасиетін, ол адамның өз қызметінің нәтижесі үшін есеп беруге және бақылауға алынуға дайын болу қабілеті арқылы көрініс табады. Жауапты адамның бойында рефлексия, өзін-өзі бақылау және борыштылық сезімдері дамыған. Сондай-ақ сөзі ісімен сәйкес келеді, істегені үшін кінәсінің өз үлесін мойындауға және жаза тартуға дайын. Жауапты адамдар әдетте ұқыпты болады. Жауапкершілігінің сапасы адамды жамандық пен жақсылықтың арасында таңдау жасауға мәжбүр етеді, рухани қажеттіліктер тудырады». Осындай жан-жақты және терең талдаудан кейін түсіндірме берудің өзін артық деп санаймыз. Біздің кәсіптік векторомызға қолдануға келетін сызбаны келтіреміз, онда біздің пікірімізше МДҰ басшысының басқару қызметінде қалыптасқан жоғары жауапкершілік сезімінің рөлі көрініс тапқан:

ЖАУАПКЕРШІЛІК СЕЗІМІ

МДҰ ұжымының оң имиджін қалыптастыру

МДҰ басшысының оң имиджін қалыптастыру

Басқару қызметінің сапасын тұрақты түрде арттыру

Өзін-өзі ұйымдастыру

Өзін-өзі іске асыру (көрсету)

Өзін-өзі бақылау

Өзін-өзі тану

Осылайша, өзі және қоғам алдындағы жауапкершілік және борыштылық сезіміне ие басшы қойылған міндеттерге қол жеткізуге биік меже қояды. Жауапкершілік сезімі-бұл басшыны өзімен жұмыс істеуге, өзіне-өзі талдау жасаумен, өзін-өзі бағалаумен және өзін-өзі іске асырумен (көрсетумен) айналысуға тұрақты түрде ынталандыратын күш. Келтірліген сызбаның мазмұны бүкіл ұжым қызметінің сапалық деңгейін арттыруда аталған компоненттің рөлін дәйекті түрде көрсетеді.

МДҰ-ны басқарудың келесі бір маңызды құрамдас бөлігі, біздің ойымызша басшы қызметінің гуманистік бағыттылығы болып табылады.
Педагогтың энциклопедиялық сөзідігінде ұғымның мынадай түсінігі келтірілген: «жеке тұлғаның гуманистік бағыттылығ-бұл жеке тұлғаның,гуманизм идеяларына сәйкес оның мінез-құлқын айқындайтын адамгершілік қасиеті-адамның өз құндылығын, оның тұлғалық дамуы мен қолайлы өмірге деген құқығын тану.

Бұл қасиет мінездің, мысалы: мейірімділік, түсіністік, құрмет, көмек беруге ұмтылу, адамдардың жеке және типологиялық ерекшеліктеріне төзімділікпен қарау сияқты сипаттарының кешені ретінде көрініс табады. Олар адамдармен жеке тіл табысуға бейім, олармен қарым-қатынасқа түсудің стандартты емес әдістері мен жұмыс істеу тәсілдерін табуға және шиеленістерді шешуге, қайырымдылық танытуға қабілетті».

Егер МДҰ басшысы жұмысынң барлығы болмаса да, ауқымды бөлігінің адамдармен тікелей қарым-қатынас жасаумен байланысты екенін ескерер болсақ, біздің неліктен оның қызметінің гуманистік бағыттылығы проблемасына баса назар аударатынымыз түсінікті болады. З.Г.Нигматованың пікірінше, жеке тұлғаның бойынан адмдардан жолдасты, досты, бауырды көруге болады деген жоғары рухани қажеттілік, адамдар игілігі үшін өмір сүру, өміріне қанағаттанған, бақытты адамдарды көру, оның ізгі қарым-қатынасынан көрініс табады. Сондықтан, біз басшысы өзінің басқару қызметін әділдік, маңайындағыларға қамқорлық, өзара қарым-қатынастағы жылулық негізінде құратын МДҰ-да әр адам: балалар, қызметкерлер мен ата-аналар өздерін бақытты сезінетін болады деп санаймыз.