Басқаруды  ұйымдастырудағы  дау-дамайлар. Басқару психологиясы семинар

1 слайд
№ 9 семинар. Басқаруды  ұйымдастырудағы  дау-дамайлар.  Орындаған : Бибиткали Зульфия

1 слайд

2 слайд
Кіріспе Менеджменттің кез-келген деңгейіндегі менеджерлердің көпшілігі ұйымдағы қақтығыстарға қалай қатысы бар деген сұраққа, бұл менеджер үшін жағымсыз, жағымсыз деп жауап береді. Әлбетте, бұл жанжалды жағдайларды шешуге, оларды басқаруға және олардың пайда болуына жол бермеуге қабілетсіздіктен туындайды.

2 слайд

3 слайд
Психологиядағы қақтығыс ұғымы Қақтығыс ұғымын анықтауда әртүрлі көзқарастар бар:  К. К. Платонов пен В. Г. Казаков жанжалды қарым-қатынас жасайтын адамдар арасындағы саналы қайшылық ретінде анықтайды, бұл оны эмоционалды қатынастар аясында шешуге тырысады.   А. А. Ершов жанжалды осы жағдайда қарама-қарсы, сәйкес келмейтін мотивтердің, мүдделердің, мінез-құлық түрлерінің әрекеті ретінде анықтайды.   В. Гришина жанжалды бірлескен іс-әрекеттің мақсаттарына қол жеткізудегі саналы кедергі ретінде, кейіпкерлердің сәйкес келмеуі, мәдени негіздер мен қажеттіліктердің сәйкес келмеуі негізінде реакция ретінде қарастырады.  Д. П. Кайдалов пен Е. и. Суименко жеке тұлғаның мүдделері, көзқарастары, көзқарастары мен ұмтылыстарының қақтығысы деп аталады.   А. Г. Ковалев қақтығыс тұлғааралық және топтық қатынастардың құбылысы деп санайды, бұл қарама-қайшылықтың көрінісі, бағалау, принциптер, Пікірлер, кейіпкерлер, мінез-құлық стандарттарының белсенді қақтығысы.

3 слайд

4 слайд
Талдауы бар анықтамаларды, тәсілдердің барлық айырмашылықтары бар сипаттамаларды талдау қақтығыстың келесі белгілерін инвариантты деп бөлуге мүмкіндік береді:  1. Мақсаттар, мүдделер, мотивтер және т. б. үшін қарама- қайшылықтың болуы (көбінесе сәйкессіздік туралы айтылады).;  2. Бұл қарама-қайшылықты санада бейнелеу немесе қарама- қайшылықтың болуы, мақсаттардың, мүдделердің сәйкес келмеуі;  3. Осы қарама-қайшылықты жеңуге бағытталған белсенділік (тиісті әрекеттер, "күрес" түрінде).

4 слайд

5 слайд
Осылайша, жанжал-бұл қайшылықты тараптардың қарама-қайшылығымен сипатталатын саналы қайшылық.

5 слайд

6 слайд
Ұйымдастырушылық қақтығыстың ерекшеліктері Ұйымдағы жанжал-бұл ұжымның қарым-қатынас жасайтын мүшелері арасындағы саналы қайшылық, оны ұйым ішіндегі немесе ұйымаралық кеңістіктегі эмоционалды қатынастар аясында шешуге тырысады. Ұйымдастырушылық-басқарушылық жанжал-бұл басқарушы ұйымның мүшелері, олардың құрамында бастапқы топтар құратын менеджерлер мен орындаушылар, осы басқару жүйесіндегі әртүрлі бөлімдер арасындағы басқарушылық және ұйымдастырушылық қызметтің мақсаттары, әдістері мен құралдары, сондай-ақ оның нәтижелері мен әлеуметтік салдары туралы жанжал.

6 слайд

7 слайд
Ұйымдастырушылық қақтығыстың ерекшеліктері үш мәселе бойынша анықталады:  әлеуметтік жүйелер көлеміндегі айырмашылықтар. Бұл басқарушылық, қақтығыс жағдайларын болжау мүмкіндіктері туралы айтуға мүмкіндік береді;ұйымдардың рөлдік құрылымы.  Біздің ойлағанымыздың және жасағанымыздың көп бөлігі біздің рөлдерімізге байланысты.ұйым - "жабық қауымдастық".  Ұйымдастырушылық құрылым бұл ұйым өзінің жұмыс процесін Жеке тапсырмаларға бөлетін және содан кейін осы тапсырмалар арасындағы үйлестіруге қол жеткізетін әдістердің жалпы жиынтығы.

7 слайд

8 слайд
Жанжалдардың түрлері 1. еңбек қызметінің негізгі мақсаттарына қол жеткізуге кедергі келтіретін реакция болып табылатын қақтығыстар;  2. еңбек қызметі шеңберінде қызметкерлердің жеке мақсаттарына қол жеткізуге кедергілерге реакция ретінде туындайтын жанжалдар;  3. бірлескен еңбек қызметінің қабылданған әлеуметтік нөмірлеріне сәйкес келмейтін ұжым мүшелерінің мінез- құлқын қабылдаудан туындайтын қақтығыстар.  4. жеке психологиялық сипаттамалардың сәйкес келмеуіне байланысты қызметкерлер арасындағы таза жеке жанжал- қажеттіліктердің, мүдделердің, құндылық бағдарларының, тұтастай алғанда мәдениет деңгейінің күрт айырмашылығы.

8 слайд

9 слайд
Сызықтық-функционалды қақтығыс көбінесе саналы немесе сезімтал болады. Оның шешімі басшылық пен мамандардың қарым- қатынасын жақсартумен байланысты.

9 слайд

10 слайд
Рөлдік жанжал белгілі бір рөл атқаратын адам өз рөліне сәйкес келмейтін тапсырма алған кезде пайда болады.

10 слайд

11 слайд
Ұйым ішіндегі, жеке адамдар арасындағы, топ ішіндегі, топтар арасындағы, ұйым ішіндегі қақтығыстардың бес деңгейі бар: Адамдар арасындағы қақтығыс орын ішіндегі индивидтің нысанында білдіріледі күрес себептері, алып эмоционалдық кернеулігі. Ең көп таралған формалардың бірі - рөлдік жанжал: бір адамға оның жұмысының нәтижесі қандай болуы керек екендігі туралы қайшылықты талаптар қойылған кезде. Адамдар арасындағы қақтығыс талаптардың жеке құндылықтарға сәйкес келмеуі, жұмыс жүктемесіне немесе жүктемеге жауап беру және жұмысқа қанағаттанудың төмен деңгейімен байланысты.

11 слайд

12 слайд
Ұйымдағы қақтығыстың себептері туралы екі қарама-қарсы көзқарас бар: 1) жанжал - бұл адам мінезінің қасиеті, біріншілікке, үстемдікке, қақтығыс мінез- құлқына ұмтылу-субъективті себептер;  2) жанжал жеке тұлғаға тәуелсіз объективті себептерден туындайды.

12 слайд

13 слайд
Ұйымдағы жанжал жағдайларының себептері әртүрлі болуы мүмкін. Оларға мыналар жатады: 1. Өндірістік процестерді ұйымдастырудағы кемшіліктер, қолайсыз еңбек жағдайлары, оны ынталандыру формаларының жетілмегендігі.  2. Тәжірибенің болмауына байланысты көшбасшының дұрыс емес әрекеттері (тапсырманы бөле алмау, еңбекті ынталандыру жүйесін дұрыс пайдаланбау, бағыныштының психологиясын түсіне алмау).  3. Жұмыс стилінің кемшіліктері және көшбасшының дұрыс емес мінез-құлқы, бұрынғы басшылардың жұмыс стилінің әсерінен бағыныштылардың санасында қалыптасқан стереотиптермен қақтығыс.  4. Өндірістік өмір құбылыстарын бағалаудағы жұмысшылардың пікірлерінің алшақтығы. 5. Топ ішіндегі мінез-құлық нормаларының бұзылуы, ұжымның әртүрлі топтарға бөлінуі, қызметкерлердің әртүрлі санаттары арасында келіспеушіліктердің пайда болуы (мысалы, "ескі таймерлер" және "жаңадан келгендер", "алмастырылмайтын"бөлу). 6. Адамдардың мүдделерінің қайшылықтары, олардың еңбек қызметіндегі функциялары. 7. Жеке, әлеуметтік-демографиялық (жынысы, жасы, әлеуметтік шығу тегі) айырмашылықтарға байланысты сәйкессіздік. Жеке қақтығыстар біртектес топтарда дамиды, нәтижесінде олар қызметкерлердің іскерлік саласына әсер етеді және еңбек ұжымының дамуына ықпал етпестен іскерлік қақтығыстарға айналады 8. Жеке адамдардың жеке сипаттамалары-мінез-құлықтың ерекшеліктері, жұмыс пен ұжымға деген көзқарас, мінез-құлық белгілері.

13 слайд

14 слайд
Жанжалды басқару мыналарды қамтиды: Түсінудің объективтілігі-бұл жеткілікті, яғни. шындыққа, оның сипаттамасына сәйкес келеді. Жанжалдың алдын алу-бұл оның пайда болуын болдырмауға және белгілі бір тарапқа, әлеуметтік жүйенің белгілі бір элементіне деструктивті әсер етуге бағытталған қызмет. Жанжалды басу стратегиясы. Ол қайтымсыз деструктивті фазадағы қақтығыстарға және мағынасыз қақтығыстарға қатысты қолданылады: қақтығысушылар санын мақсатты және дәйекті түрде азайту; ықтимал қайшылықты адамдар арасындағы қарым-қатынасты реттейтін ережелер, нормалар, ережелер жүйесін жасау; Жанжалды шешу-оның соңғы кезеңі. Жанжалдың толық және толық шешілмеуі ерекшеленеді.

14 слайд

15 слайд
Қақтығыс жағдайынан шығудың басқа түрлері бар. Біз осы түрлерін сипаттауға тырысамыз: Бірінші түрі-айыпталған тараптардың бірі әңгіме тақырыбын басқа арнаға ауыстырған кезде, айыпталушы уақыттың жетіспеушілігін, даудың уақтылы еместігін және дауды қалдырған кезде туындаған қарама- қайшылықты шешуден бас тарту. Жанжалдың нәтижесі ретінде кету, ең алдымен, қиын жағдайды шешуге әрдайым дайын емес адамдарға тән. Оларға жанжалды жағдайды шешудің себептері мен жолдары туралы ойлануға уақыт қажет.

15 слайд

16 слайд
екінші түрі-тараптардың бірі өзін-өзі ақтаған кезде немесе шағыммен келіскен кезде, Бірақ дәл қазір. Өзін-өзі ақтау жанжалды толығымен шешпейді және оны одан сайын ушықтыруы мүмкін, өйткені ішкі, психикалық қайшылық күшейеді.

16 слайд

17 слайд
Үшінші түрі-ымыраға келу. Бұл екі тарап үшін де ыңғайлы шешімді іздеуге бағытталған пікірлерді ашық талқылауды білдіреді. Бұл жағдайда серіктестер дәлелдерді өздерінің және басқалардың пайдасына қояды, шешімдерді кейінге қалдырмайды және біржақты тәртіпте бір мүмкін нұсқаға мәжбүрлемейді. Бұл нәтиженің артықшылығы - құқықтар мен міндеттердің өзара теңдігі және талаптарды заңдастыру (ашықтық). Жанжалдағы мінез-құлық ережелерін сақтай отырып, ымыраға келу шын мәнінде шиеленісті жеңілдетеді немесе оңтайлы шешім табуға көмектеседі.

17 слайд

18 слайд
Төртінші түрі-қақтығыстың қолайсыз және нәтижесіз нәтижесі, егер қатысушылардың ешқайсысы екіншісінің позициясын ескермесе. Ол, әдетте, туындайды, тараптардың біреуі жинақтады жеткілікті ұсақ обид, жиналды күшімен және выдвинула мықты дәлелдер, олар алмайды тастай басқа тарап. Қарсыласудың жалғыз оң жағы-бұл жағдайдың экстремалдылығы серіктестерге күшті және әлсіз жақтарын жақсы көруге, бір-бірінің қажеттіліктері мен мүдделерін түсінуге мүмкіндік береді.

18 слайд

19 слайд
Бесінші түрі - ең қолайсыз - мәжбүрлеу. Бұл оның бастамашысына сәйкес келетін қарама-қайшылықтың нәтижесін тікелей таңдаудың тактикасы. Мысалы, бөлім бастығы өзінің әкімшілік құқығын пайдаланып, жеке мәселелер бойынша телефонмен сөйлесуге тыйым салады. Ол дұрыс сияқты, бірақ оның құқығы соншалықты әмбебап па? Жиі қойылатын мәжбүрлеу шипажайлары адамдар батыл өзінің абсолюттік ықпалы мен билік үстінде серіктесі. Жанжалдың бұл нәтижесі белгілі бір мағынада бастамашының наразылығының себептерін тез шешеді және шешеді. Бірақ бұл қарым-қатынасты сақтау үшін ең қолайсыз.

19 слайд

20 слайд
Мамандар жанжалдың алдын алудың әртүрлі аспектілеріне қатысты көптеген ұсыныстар жасады. Атап айтқанда, жанжалдың алдын алу келесі факторларға байланысты: ұйым ортасын қабылдаудың жеткіліктілігі; қарым-қатынастың ашықтығы мен тиімділігі, жанжалды жан-жақты талқылауға дайын болу; өзара сенім мен ынтымақтастық атмосферасын құру.

20 слайд

21 слайд
Қорытынды Сонымен, ұйым өміріндегі қақтығыстар сөзсіз болғандықтан, сіз оларды тәжірибеге, осы мәселе бойынша теориялық және практикалық білімді игеруге сүйене отырып басқаруды үйренуіңіз керек. Сонымен қатар, ұйымдық құрылымды және ондағы тұлғааралық қатынастарды жақсарту арқылы қақтығыстардың алдын алуды үйрену қажет. Сонда туындайтын қақтығыстар теріс құбылыс емес, ұйымның алға жылжуы мен дамуына түрткі болады.

21 слайд