Басқару стилі және ұйымдардағы адамгершілік мәселесі тұлғалық мотивацияны анықтау

Қазіргі экономикалық жағдайда ұйымның бәсекеге қабілеттілігі оның материалдық активтерімен емес, ең алдымен, адами капиталдың тиімділігімен анықталады. Осы тұрғыдан алғанда, «Басқару психологиясы» пәні ұйымдық мінез-құлықты, басшы мен қызметкер арасындағы қарым-қатынастың динамикасын және еңбек өнімділігінің психологиялық негіздерін зерттеуде негізгі құралға айналуда. Ахтаева Н.С., Абдижаппарова А.И., Бекбаева З.Н. сынды отандық ғалымдардың «Басқару психологиясы» атты еңбегінде атап өтілгендей, қызметкерлердің тұлғалық мотивациясы тек экономикалық ынталандырумен шектелмейді. Мотивацияның терең негіздері басшының таңдаған басқару стилімен және ұйым ішінде қалыптасқан жалпы адамгершілік-этикалық ахуалмен тығыз байланысты. Бұл зерттеудің мақсаты – басқару стилінің тұлғалық мотивацияға әсер ету механизмдерін ұйымдағы «адамгершілік мәселесі» (яғни, ұйымдық әділеттілік) контексінде талдау.

Зерттеудің негізгі бөлімі: Стиль, Әділеттілік және Мотивация

Басқару психологиясында «басқару стилі» ұғымы басшының өз билігін жүзеге асыруда, шешім қабылдауда және қызметкерлермен өзара әрекеттесуде қолданатын тұрақты әдістерінің жиынтығы ретінде қарастырылады. Ахтаева және т.б. еңбегінде Курт Левиннің классикалық жіктемесіне негізгі назар аударылады. Осы жіктемеге сәйкес, авторитарлық стиль биліктің орталықтануымен, қатаң бақылаумен және қызметкерлердің пікірін ескермеумен сипатталады. Психологиялық тұрғыдан, бұл қысқа мерзімді перспективада жоғары нәтиже бергенімен, ұзақ мерзімде қызметкерлердің бастамашылдығын тежейді, жауапкершіліктен қашуға итермелейді және ұжымда сенімсіздік ахуалын тудырады.

Оған қарама-қарсы демократиялық стиль шешім қабылдау процесіне қызметкерлерді тартуға, жауапкершілікті бөлуге және ашық кері байланысқа негізделеді. Бұл стиль қызметкерлердің жұмысқа қанағаттану деңгейін арттырады, ұжымдық бірлікті нығайтады және ішкі мотивацияның оянуына ықпал етеді. Ал либералды (араласпаушы) стиль басшының процестерге минималды араласуын білдіреді, бұл көбіне мақсаттың бұлыңғырлығына және ұйымдағы тәртіпсіздікке әкелуі мүмкін.

Алайда, стильдің мотивацияға әсері тікелей емес, ол «адамгершілік мәселесі» арқылы жанама түрде жүзеге асады. Басқару психологиясында бұл ұғым «ұйымдық әділеттілік» (Organizational Justice) теориясымен тығыз байланысты. Әділеттілік ұғымы күрделі және бірнеше компоненттен тұрады. Оның біріншісі – дистрибутивті әділеттілік, яғни нәтижелердің, мысалы, жалақы мен бонустардың әділ бөлінуі. Екінші маңызды компонент – процедуралық әділеттілік, бұл шешім қабылдау процестерінің ашықтығы мен объективтілігін білдіреді. Сонымен қатар, интеракциялық әділеттілік те зор рөл атқарады; бұл басшының қызметкерлермен қарым-қатынасындағы құрметі мен шынайылығы.

Дәл осы жерде басқару стилі мен әділеттілік (адамгершілік) тоғысады. Авторитарлық басшы (стиль) қызметкердің пікірін ескермей, біржақты шешім қабылдағанда (процедуралық әділетсіздік) және онымен дөрекі сөйлескенде (интеракциялық әділетсіздік), мәселе тек стильде емес, оның әділетсіз көрінісінде болады.

Осы екі фактордың тұлғалық мотивацияға әсерін түсіну үшін, Ахтаева Н.С. және т.б. еңбегінде жиі сілтеме жасалатын Фредерик Герцбергтің екі факторлы (мотивациялық-гигиеналық) теориясына жүгінген жөн. Бұл теория факторларды екі негізгі топқа бөледі. Бірінші топ – гигиеналық факторлар. Бұл факторлар қызметкердің қанағаттанбаушылығын болдырмау үшін қажет. Оларға жалақы, жұмыс жағдайы, қауіпсіздік және ең бастысы – басқару стилі мен басшылықпен қарым-қатынас (яғни, біздің зерттеуіміздегі «адамгершілік» пен «әділеттілік») кіреді. Егер басқару әділетсіз болса, бұл белсенді қанағаттанбаушылықты тудырады. Екінші топ – бұл нағыз мотиваторлар (ішкі факторлар). Дәл осылар нағыз қанағаттануды және тұлғалық мотивацияны арттырады. Оларға жетістік сезімі, мойындалу, жұмыстың мазмұндылығы, жауапкершілік және кәсіби өсу жатады.

Осылайша, әділетсіз және авторитарлық басқару стилі (адамгершілік мәселесі) қызметкердің мотивациясын жоятын күшті гигиеналық кедергі болып табылады. Ал демократиялық және әділ басқару стилі, керісінше, қанағаттанбаушылықты жойып, тұлғалық мотивацияның (ішкі мотиваторлардың) пайда болуына негіз қалайды.

«Басқару психологиясы» (Ахтаева Н.С. және т.б.) еңбегіне сүйене отырып жасалған бұл талдау, тұлғалық мотивацияның күрделі және көпқырлы құбылыс екенін көрсетеді. Ұйымдағы жоғары мотивацияға тек материалдық ынталандырумен немесе қатаң бақылаумен қол жеткізу мүмкін емес. Басқару стилі – бұл басшының ұйымдағы әділеттілік деңгейін (адамгершілік ахуалды) жеткізуші негізгі механизм. Егер бұл механизм әділетсіздікке негізделсе, ол қызметкердің кез келген ішкі ұмтылысын тежейтін гигиеналық кедергіге айналады. Тиімді басшы, ең алдымен, әділ және ашық басқару стилі арқылы (яғни, «адамгершілік мәселесін» шешу арқылы) қанағаттанбаушылықты жойып, содан кейін ғана қызметкерлердің ішкі мотиваторларын (жетістік, мойындау, өсу) оята алады.

Жубаназарова Н.С.

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ 

Жалпы және қолданбалы психология 

психология ғылымдарының кандидаты, профессор

Сайранбек Елиза

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ магистранты