Ұйымдағы келіспеушіліктер және оның алдын алу

Кез келген ұйымның тіршілік етуі мен даму процесі – бұл ортақ мақсаттарға жету жолындағы күрделі әлеуметтік-психологиялық өзара әрекеттестік. Осы өзара әрекеттестік барысында мүдделердің, көзқарастардың немесе мақсаттардың сәйкес келмеуі табиғи құбылыс болып табылады. Басқару психологиясында бұл «келіспеушілік» (конфликт) ұғымымен анықталады. Н.С. Ахтаева, А.И. Абдижаппарова және З.Н. Бекбаева «Басқару психология» атты іргелі еңбегінде келіспеушілікті тараптардың қарама-қайшы позицияларды ұстануымен және осы қарама-қайшылықты шешуге бағытталған белсенді әрекеттерімен сипатталатын әлеуметтік феномен ретінде қарастырады. Заманауи басқару тәсілі келіспеушілікті тек ұйымның тиімділігін төмендететін теріс (дисфункционалды) құбылыс ретінде ғана емес, сонымен қатар дұрыс басқарылған жағдайда ұйымдық даму мен инновацияның қозғаушы күші (функционалды) бола алатынын мойындайды. Осылайша, заманауи басшының негізгі міндеті – келіспеушіліктерді толығымен жою емес, оларды басқару, яғни дисфункционалды келіспеушіліктердің туындауының алдын алу (профилактика) болып табылады.

Келіспеушіліктің тиімді алдын алу үшін, оның кенеттен пайда болмайтынын, керісінше, белгілі бір даму сатыларынан өтетін динамикалық процесс екенін түсіну қажет. Бұл процестің тамыры көбіне жасырын «психологиялық мәселелерден» бастау алады. Бұл – «ұйымның ішкі жұмыс процесі мен қызметкерлердің эмоционалдық жағдайына әсер ететін күрделі факторлар жиынтығы». Мұндай мәселелерге жұмыс жүктемесінің шамадан тыс көп болуы, күрделі тапсырмалардың туындатқан стресі, басшылықпен немесе әріптестермен қарым-қатынастың дұрыс болмауы, немесе тиімді кері байланыстың болмауы жатады. Бұл жасырын мәселелер қызметкерлердің ынтасын, жұмыс сапасын және жалпы өнімділігін біртіндеп төмендете бастайды.

Егер осы бірінші кезеңдегі психологиялық мәселелер ұзақ уақыт бойы шешімін таппаса, олар келесі сатыға – «арыз-шағымдар» кезеңіне өтеді. Бұл – «қызметкерлердің ұйымдағы белгілі бір проблемаларға... байланысты... білдірген наразылықтары». Психологиялық мәселелерден айырмашылығы, шағымдар нақты сипатта болады, мысалы, «еңбекақысы әділетсіз есептелген» немесе жұмыс орнындағы «дискриминация» туралы арыз. Бұл – ұйым басшылығы үшін мәселенің ушықпай тұрғанда араласуына мүмкіндік беретін маңызды дабыл сигналы.

Өз кезегінде, егер осы арыз-шағымдар ескерусіз қалса, әділетсіз қаралса немесе басып тасталса, процесс үшінші, ашық «келіспеушілік» кезеңіне ұласады. Бұл кезеңде тараптар өз мүдделерін қорғау үшін ашық әрекеттерге көшеді, эмоционалдық шиеленіс артады, ал ұйымның ресурстары жұмысты орындауға емес, "күреске" жұмсалады. Осылайша, басқару психологиясының негізгі тұжырымы айқындалады: келіспеушіліктің тиімді алдын алу – бұл ашық жанжалмен күресу емес, ең алдымен, бірінші кезеңдегі жасырын «психологиялық мәселелерді» анықтау және екінші кезеңдегі «арыз-шағымдарға» дұрыс жауап беру.

Бұл профилактикалық жұмыс келіспеушіліктің объективті (ұйымдық) және субъективті (әлеуметтік-психологиялық) себептерін жүйелі түрде жоюды талап етеді. «Басқару психология» (Ахтаева Н.С. және т.б.) еңбегінде көрсетілгендей, құрылымдық әдістер осыған бағытталған. Оларға: барлық қызметкерлердің қызметтік талаптары мен жауапкершілік аймақтарын нақтылау (бұл зерттеуіндегі «жұмыс жүктемесі» мәселесін шешуге көмектеседі), бөлімшеаралық үйлестіру механизмдерін енгізу және еңбекақы мен марапаттаудың әділ әрі ашық жүйесін құру (бұл зерттеуіндегі «еңбекақы әділетсіз» деген шағымдардың алдын алады).

Құрылымдық шаралармен қатар, ұйымда салауатты психологиялық ахуалды қалыптастыруға бағытталған әкімшілік-психологиялық әдістердің маңызы кем емес. Бұл, ең алдымен, тиімді коммуникацияны дамыту: басшылардың «ашық есік» саясаты және қызметкерлерге тұрақты, конструктивті кері байланыс беру (бұл зерттеуіндегі «кері байланыс болмаған жағдай» мәселесін тікелей шешеді). Сонымен қатар, өзара құрметке, сенімге және ынтымақтастыққа негізделген корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және қызметкерлердің шағымдарын әділ, құпия әрі уақытында қарастыруға кепілдік беретін ресми тетіктерді құру – екінші кезеңнің үшінші кезеңге ұласуының алдын алудың маңызды құралы болып табылады.

Қорытындылай келе, ұйымдағы келіспеушіліктердің алдын алу – бұл тек пайда болған жанжалдарды шешу емес, ең алдымен, олардың тамырында жатқан, көбіне жасырын «психологиялық мәселелерді» дер кезінде анықтауға және шешуге негізделген жүйелі басқарушылық тәсіл. Ұйымның тиімділігі, сайып келгенде, оның ішкі психологиялық ахуалына тікелей байланысты. Тиімді басқарушы келіспеушіліктен қорықпайды, ол ұйымдағы «психологиялық мәселелерге» сезімтал болып, «арыз-шағымдарға» уақытында жауап бере отырып, қарама-қайшылықтың бұзушы күшін ұйымдық дамудың конструктивті қуатына айналдыра алады.

Жубаназарова Н.С.

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ 

Жалпы және қолданбалы психология 

психология ғылымдарының кандидаты, профессор

Сайранбек Елиза

Әл-Фараби атындағы ҚазҰУ магистранты